09 Mar

Firmy, które ukrywają patologie, mogą wiele stracić.

Ofiary molestowania boją się o nim mówić. Ale bać się powinny firmy zamiatające problem pod dywan, bo to na nich spoczywa odpowiedzialność prawna za to, że nie umiały zapobiec patologiom

Od kilku tygodni dużo mówi się o molestowaniu w pracy. Zaczęło się od publikacji tygodnika „Wprost”, który oskarżył o to znanego prezentera telewizyjnego Kamila Durczoka. Telewizja TVN powołała specjalną komisję, która ma wyjaśnić ewentualne nieprawidłowości.Rozmowa z dr Magdaleną Warszewską-Makuch, psychologiem w Pracowni Psychologii i Socjologii Pracy, Centralnego Instytutu Ochrony Pracy-Państwowego Instytutu Badawczego

Agata Kinasiewicz: Pod artykułami dotyczącymi Kamila Durczoka i medialnych doniesień miesięcznika „Wprost” na jego temat najbardziej uderzające wydają się komentarze. „Mogły nie zakładać dekoltów i szpilek”, „widocznie nic innego nie umiały”. Jeszcze nie wiadomo do końca, co się wydarzyło, ale część internautów, anonimowo, już wie, kto zawinił.

Magdalena Warszewska-Makuch: Ciekawe, kto te komentarze pisze. Myślę, że kobiety nie wysnuwałyby takich refleksji. To oczywiście bulwersujące, bo molestowanie seksualne jest karalne. Pytanie, czy wszyscy pracodawcy mają świadomość, że to oni odpowiadają za molestowanie seksualne, które w firmie występuje. To przestępstwo, a jego bagatelizowanie jest niedopuszczalne.

Z danych CBOS wynika, że co czwarta kobieta doświadczyła molestowania seksualnego. Ale ten problem dotyczy także co piątego mężczyzny. 33 proc. molestowanych kobiet i aż 50 proc. mężczyzn doświadczyło molestowania w miejscu pracy lub ze strony współpracowników. Ofiary zwykle nie nagłaśniają sprawy. Zwłaszcza mężczyźni. Nie wiedzą, jak reagować, wstydzą się?

– Myślę, że i to, i to. Wstydzą się, bo to zaburza obraz męskości. Otoczeniu może się wręcz wydawać śmieszne, że mężczyzna sobie nie poradził, że pozwolił się molestować. Powinien raczej być zadowolony z tego, że ma powodzenie. Kiedy prowadziłam badania na temat molestowania seksualnego, też zaskoczyło mnie, że wśród pracowników administracji publicznej aż 17 proc. mężczyzn przynajmniej raz podczas swojej kariery zawodowej spotkało się z zachowaniem noszącym znamiona molestowania seksualnego ze strony innych pracowników. Wśród kobiet było to ponad 20 proc. Podobne wskaźniki dotyczyły pracowników przemysłu. Problem dotyka także mężczyzn, choć o wiele rzadziej się o tym mówi.

Mężczyźni wstydzą się skarżyć, ale przyjmuje się, że także dla kobiet niewybredne komentarze czy zaczepki powinny być formą komplementu, flirtu, potwierdzenia atrakcyjności.

– Kiedy mówimy o zachowaniach, które możemy zaklasyfikować jako molestowanie seksualne, nie są to delikatne komplementy. To zachowania natarczywe i poniżające. Oczywiście nie mówimy tylko o komentarzach, uwagach, ale o przedstawianiu treści seksualnych.

Zachowania, które najczęściej pracownicy zgłaszali jako molestowanie, to prezentowanie treści seksualnych w pracy, robienie niestosownych uwag, dowcipów o podłożu seksualnym. Mniej było oczywiście zachowań stricte fizycznych. Kilka procent pracowników zgłaszało, że doświadczali niechcianych propozycji seksualnych, a nawet szantażu: zrobisz coś dla mnie, to awansujesz albo dostaniesz premię.

W Polsce sprawy o molestowanie zdarzają się rzadko. Mimo że to osoba molestująca musi udowodnić, że jest niewinna, a linki do stron z materiałami erotycznymi albo SMS-y są wyraźnym dowodem. Dlaczego boimy się reagować?

– Nadal jest to temat wstydliwy. W Polsce tematyka molestowania seksualnego w pracy jest bagatelizowana, wręcz wyśmiewana. Bawi nas, że Amerykanie są przewrażliwieni na tym punkcie. Wynika to z poziomu świadomości, z naszej kultury.

Ofiary molestowania po pewnym czasie są w bardzo złym stanie psychicznym. Niektóre cierpią wręcz na syndrom stresu pourazowego. Taka osoba jest wyizolowana, samotna w miejscu pracy, nie ma w zasadzie siły, żeby podjąć walkę. Jeśli ktoś nie wyciągnie do niej ręki, nie wesprze – czy to współpracownicy, czy pracodawca – zwykle nie potrafi poradzić sobie sama. Często inni pracownicy nie chcą zeznawać, bo sami boją się kłopotów i utraty pracy. Do tego dochodzi jeszcze wstyd. Dlatego ofiary pozostają bierne i nie podejmują walki.

Chyba sami pracodawcy nie mają też do końca świadomości, że muszą przeciwdziałać molestowaniu seksualnemu. Nie tylko radzić sobie z już zaistniałym problemem, ale wprowadzać takie narzędzia i praktyki, żeby ten problem w ogóle nie wystąpił w ich organizacji. Mają taki obowiązek prawny.

Co grozi pracodawcy, jeśli pracownik udowodni, że w firmie przez długi czas istniał problem molestowania, ale przymykano na niego oko? Czy pracownicy mogą taką firmę pozwać?

– Tak, oczywiście. Pracownicy mogą zaskarżyć pracodawcę do sądu pracy. W Kodeksie pracy, w art. 18 jest zapis o przeniesieniu ciężaru dowodowego na pozwanego. Oznacza to, że pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że doszło do molestowania seksualnego, które w Kodeksie pracy traktowane jest jako rodzaj dyskryminacji. To na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że podejmował działania, by przeciwdziałać takiemu zjawisku. Jeśli nic nie robi, w firmie jest ciche przyzwolenie na takie zachowania, pracownicy jak najbardziej mogą wnieść sprawę do sądu.

Co trzeba zmienić w polskich firmach, żeby lepiej radziły sobie z problemem, żeby nie zamiatały go pod dywan, a pracownicy nie bali się reagować na molestowanie?

– Na pewno jest za mało narzędzi prewencyjnych. Skutecznym sposobem jest np. wprowadzenie polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej. Taka polityka może być zapisana np. w regulaminie pracy. Musi być klarowna, jasna dla wszystkich pracowników i wyjaśniać, jakie zachowania nie będą tolerowane, co może zrobić poszkodowany pracownik, gdzie się zwrócić. Taka polityka narzuca również tworzenie specjalnych komisji, których celem jest rozpatrywanie skarg o mobbing czy molestowanie seksualne. Dzięki temu pracownik, który jest dyskryminowany, wie, jakie konkretne kroki może podjąć.

Ale to kosztuje. Czy wobec tego tworzenie takiej polityki jest w interesie samych firm?

– Oczywiście. Pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania molestowaniu i mobbingowi. Jeśli tego nie zrobi i taka sprawa nagle ujrzy światło dzienne, musi się liczyć z kosztami odszkodowań i utratą wizerunku, renomy u klientów. Traci wiele, bo nikt nie chce pracować w firmie, która nie dba o pracowników i łamie prawo.

Jak osoba młoda, niedoświadczona, może poznać, że atmosfera w pracy jest zła, naruszane są normy, jeśli np. wcześniej nigdzie nie pracowała i nie ma porównania? Gdzie jest granica, za którą kryje się molestowanie?

– To jest subiektywna ocena. Jeżeli pojawiają się zachowania, które naruszają naszą godność, niepokoją, są dla nas nie do zaakceptowania – jest to już molestowanie.

A jeśli koledzy mówią „to tutaj norma, nie przejmuj się”?

– Wtedy tym bardziej należy być wyczulonym na dalszy rozwój sytuacji. To, że wszyscy przyzwyczaili się do jakiejś patologii, nie oznacza, że tak powinno być. Jeśli ktoś czuje się molestowany, najważniejszym kryterium są jego subiektywne odczucia, to, czy on sam akceptuje takie zachowanie ze strony innych, czy zachowanie współpracownika, bądź pracodawcy odbiera jako niepożądane.

Czym jest molestowanie i mobbing?

Katarzyna Antolak-Szymanski, wydział prawa SWPS:

* Molestowanie jest przejawem dyskryminowania. To niepożądane zachowanie, którego skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej atmosfery.

Molestowanie seksualne jest dyskryminowaniem ze względu na płeć. Są to również niepożądane zachowania, wypełniające przesłanki definicji molestowania, przy czym mają one charakter seksualny lub odnoszą się do płci pracownika. Na molestowanie seksualne mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Osoba molestowana ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie.

* Mobbing to zgodnie z Kodeksem pracy działania lub zachowania polegające na uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Zaniżają jego ocenę przydatności zawodowej, mają też na celu poniżenie, ośmieszenie lub eliminację z zespołu.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia. Jeśli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może żądać odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalna pensja.

...