Ministerstwo Zdrowia informuje, że 1 kwietnia 2015 r. wejdzie w życie rozporządzenie zmieniające rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69, poz. 332, z późn. zm). Określa ono nowy wzór skierowania na badania lekarskie oraz nowe wzory orzeczeń lekarskich wydawanych na podstawie art. 229 Kodeksu pracy. Wzory znajdują się w załącznikach 1-3 do rozporządzenia zmieniającego. Zmiana Kodeksu pracy upoważniła ministra zdrowia do określenia w porozumieniu z ministrem pracy i polityki społecznej nowego wzoru skierowania na badania lekarskie wydawanego przez pracodawcę. Teraz skierowanie ma zawierać informacje umożliwiające porównanie warunków pracy w nowym miejscu pracy z warunkami pracy wykonywanej u poprzedniego pracodawcy (bez względu na nazwę stanowiska pracy). Nowych przepisów art. 229 Kodeksu pracy nie stosuje się do orzeczeń lekarskich stwierdzających brak przeciwwskazań do pracy wydanych przed dniem 1 kwietnia 2015 r. Do skierowań na badania lekarskie wydanych przed dniem 1 kwietnia 2015 r. oraz do badań lekarskich rozpoczętych przed tym dniem stosuje się przepisy dotychczasowe.
Miesiąc: marzec 2015
Od 1 kwietnia nie ma konieczności wysyłania kandydatów do pracy na lekarskie badania wstępne.
Od dnia 1 kwietnia 2015r. pracodawca nie ma obowiązku wysyłać kandydata do pracy, na wstępne badania lekarskie – jeżeli stanowisko pracownicze i warunki panujące w poprzedniej firmie były podobne do tych, które pracownik będzie obejmował w nowym miejscu pracy.
Zmiana k.p. nie dotyczy osób wykonujących prace:
- szczególnie niebezpieczne,
- osób, które podejmą zatrudnienie po upływie 30 dni od daty ustania poprzedniego stosunku pracy.
Nie do końca jasne jest czy poprzedni pracodawca zechce udostępnić konkurencji dokumentację pracownika (za którą przecież zapłacił), a w której mogą znajdować się informacje objęte tajemnicą Firmy. Do dziś nie opracowano regulacji dotyczących zasady udostępniania dokumentacji medycznej przez pracodawców i może się okazać, że wszystko będzie zależeć wyłącznie od dobrej woli osób zarządzających firmami.
Czekamy na przepisy wykonawcze.
Kto jest szczególnie narażony na stres
Poziom odczuwanego stresu może być różny u różnych osób. Posiadanie wrodzonych cech temperamentu, pewnych cech osobowości, ale także odpowiedniej wiedzy
i umiejętności zawodowych oraz wsparcia w przełożonych i innych pracownikach może obniżać wysoki poziom stresu. Z kolei ich brak może powodować wzrost poziomu stresu wśród osób zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie.
Szczególnie wysoką podatność na stres zawodowy przejawiają osoby, których zdolność radzenia sobie z wymaganiami zawodowymi jest obniżona z powodu:
– młodego wieku
– krótkiego stażu pracy
– niedopasowanych do wykonywanych obowiązków predyspozycji
(np.: ostrości wzroku, słuchu, zdolności manualnych, refleksu), zdolności
(np.: humanistycznych, artystycznych, technicznych, urzędniczych), wykształcenia lub doświadczenia zawodowego
– wrodzonej wrażliwości na bodźce, dużej lękliwości
– dużego zaangażowania w sprawy zawodowe, dążenia do osiągnięć, wysokiego poziomu aspiracji, potrzeby kontroli, niecierpliwości, pośpiechu i rywalizacji z innymi
– podeszłego wieku
– problemów i spraw pozazawodowych, np.: urodzenia dziecka, rozwodu, choroby w rodzinie.
Osoby te mogą wymagać czasowo indywidualnego podejścia i zlecania im obowiązków dostosowanych do ich aktualnej sytuacji życiowej.
Poznanie przyczyn stresu w miejscu pracy to pierwszy krok do redukcji jego poziomu. Krok następny to ewentualne podjęcie działań mających na celu zapobieganie wywoływanych przez niego negatywnych skutków zdrowotnych.
Skutki zdrowotne stresu
Długotrwały stres w miejscu pracy może prowadzić do wyczerpania fizycznego i psychicznego każdej osoby oraz odczuwania przez nią dolegliwości somatycznych. Gdy sytuacje takie powtarzają się wielokrotnie, mogą z upływem czasu doprowadzić do zmian w stanie zdrowia, takich jak:
– bólów mięśni karku, barków oraz okolicy krzyżowo-lędźwiowej kręgosłupa
– owrzodzenia układu pokarmowego oraz bolesnych skurczów jelit
– obniżenia odporności organizmu i związanych z nią chorób infekcyjnych
– nadciśnienia tętniczego, udaru mózgu, choroby wieńcowej, zawału mięśnia sercowego
– depresji, nerwic
– zwiększenia ryzyka zachorowania na chorobę nowotworową
– innych (u osób aktywnych zawodowo obniżających napięcie wywołane przez stres przy pomocy alkoholu, tytoniu lub środków odurzających mogą występować dodatkowo schorzenia spowodowane nadużywaniem ww. substancji).
Reakcja organizmu na stres
Reakcja stresowa jest atawizmem, którego zadaniem jest przygotowanie człowieka do reakcji na zagrożenie. Z tego powodu w czasie stresu:
- aktywowane są wszystkie układy wewnętrzne człowieka: układ krwionośny, mięśniowo-szkieletowy, trawienny, nerwowy, odpornościowy, zwiększa się wydzielanie adrenaliny, noradrenaliny, tyroksyny, kortyzolu;
- powoduje to przyspieszanie akcji serca, zwiększanie napięcia mięśni, pogłębianie i przyspieszanie oddechu, wzrost ciśnienia krwi, zmniejszanie wrażliwości na ból, przyspieszanie procesów przemiany materii, wzrost wydolności i siły fizycznej
- uwaga osoby koncentruje się na zagrożeniu (zadaniu), człowiek nie zwraca uwagi na pozostałe rzeczy w otoczeniu (zawężenie uwagi), odczuwa niepokój, lęk, czasem złość, gniew lub strach
- osoba jest pobudzona, nadruchliwa, niecierpliwa, odczuwa przymus działania, w stanie silnego napięcia może nawet zachować się agresywnie.
Źródło stresu
Źródłem stresu w pracy mogą być zarówno bodźce fizyczne (np. hałas, niewłaściwe oświetlenie, zbyt wysoka lub zbyt niska temperatura, zapylenie, promieniowanie), jak i bodźce psychospołeczne.
W tym drugim przypadku możemy mówić o stresie psychospołecznym w pracy.
Jego przyczynami są najczęściej:
– przeciążenie ilościowe pracą: znaczny wysiłek fizyczny w pracy zbyt duża liczba nowych zadań w pracy, ciągłe zmiany w pracy narzucone przez maszynę lub inne osoby tempo pracy praca w pośpiechu praca pod presją czasu nagłe i znaczne ilości pracy do wykonania zbyt dużo pracy do wykonania – zabieranie pracy do domu, ciągła praca w nadgodzinach, zbyt mała ilość etatów w zakładzie.
– przeciążenie jakościowe pracą: konieczność zachowania czujności przez cały czas pracy wykonywanie zadań trudnych i skomplikowanych umysłowo odpowiedzialność za ludzi odpowiedzialność za mienie dużej wartości konieczność wyboru „mniejszego zła”, dylematy moralne konieczność podejmowania decyzji o znacznych możliwych konsekwencjach.
– niedociążenie jakościowe pracą: wykonywanie prostych, powtarzalnych, monotonnych czynności praca wysoce zautomatyzowana praca poniżej możliwości.
– ograniczony zakres kontroli nad pracą: sztywne, niezmienne godziny lub czas pracy niemożność przerwania pracy w razie potrzeby niemożność decydowania o sposobie wykonania zadania praca pod presją innych osób ciągłe zmiany warunków, sposobu, organizacji, miejsca pracy brak wiedzy nt. celu pracy – poczucie bycia „trybikiem w maszynie” brak informacji nt. efektów pracy – poczucie wykonywania „pracy bez sensu”.
– niejasność pełnionej roli zawodowej: brak wiedzy nt. przydzielonych obowiązków nieznany zakres odpowiedzialności brak wiedzy nt. sposobu wykonywania pracy (np. brak szkoleń wstępnych, wprowadzenia w obowiązki) konieczność „samozatrudnienia się” w dotychczasowym miejscu pracy.
– konflikt roli zawodowej: niespójne, sprzeczne, zmienne wymagania przełożonych wzajemnie sprzeczne oczekiwania ze strony różnych osób: przełożonych, klientów, współpracowników kontakty z „niezadowolonymi” klientami konieczność kooperacji z wieloma podmiotami wpływ pracy na życie rodzinne –praca w nadgodzinach, częste lub długie wyjazdy służbowe, niemożność sprawowania opieki nad dzieckiem ciągła dyspozycyjność niski prestiż społeczny pracy lub zawodu brak możliwości awansu, rozwoju, podwyżki praca poniżej aspiracji.
– brak wsparcia ze strony współpracowników i/lub przełożonych: system motywacyjny firmy zorientowany na rywalizację między pracownikami konflikty między współpracownikami brak informacji potrzebnych w pracy brak środków, wyposażenia, urządzeń lub materiałów potrzebnych do pracy brak wiedzy o planowanych lub trwających zmianach w przedsiębiorstwie lub w sposobie wykonywania pracy osamotnienie, np. ze względu na rodzaj obowiązków – „jedno takie stanowisko w firmie” nieudzielanie pomocy w ogóle, pomoc niewystarczająca lub nadchodząca zbyt późno utrudniony w razie potrzeby kontakt z przełożonym, współpracownikami uznaniowe traktowanie i ocenianie dyskryminacja ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony lub w pełnym albo w niepełnym wymiarze czasu pracy przemoc fizyczna ze strony współpracowników lub przełożonych przemoc psychiczna ze strony współpracowników lub przełożonych: nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie, izolowanie, eliminowanie z zespołu.
– fizyczne warunki pracy: hałas na stanowiskach lub w pomieszczeniach pracy zbyt wysokie temperatury zbyt niskie temperatury nieprzyjemne lub uciążliwe zapachy na stanowiskach pracy obecność na stanowiskach pracy substancji łatwopalnych, wybuchowych, drażniących, żrących lub trujących.
Stres- dyskomfort psychiczny dot. warunków i/lub wymagań pracy w sytuacji, w której w danym momencie warunki i wymagania te przekraczają ich możliwości.
Pojęcie stresu należy do kluczowych pojęć współczesnej psychologii. Popularności tej problematyki towarzyszy duża różnorodność znaczeń przypisywanych temu pojęciu. Stres w miejscu pracy występuje wtedy, kiedy osoby pracujące – pracownicy i pracodawcy – odczuwają dyskomfort psychiczny dot. warunków i/lub wymagań pracy w sytuacji, w której w danym momencie warunki i wymagania te przekraczają ich możliwości.
Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje zagrożenia psychospołeczne jako rodzaj interakcji zachodzącą pomiędzy treścią pracy, organizacją pracy, systemami zarządzania, warunkami a kompetencjami, potrzebami i indywidualnymi właściwościami pracownika.
W Europie stres zajmuje drugie miejsce, po zaburzeniach układu mięśniowo-szkieletowego, wśród najczęściej zgłaszanych problemów zdrowotnych związanych z pracą zawodową. Szacuje się, że ok. 50-60% utraconych dni roboczych może być spowodowanych stresem związanym z pracą.
W ramach przeprowadzonego przez EU-OSHA europejskiego badania opinii[i] publicznej ustalono, że ponad połowa wszystkich pracowników uważa, że stres związany z pracą zawodową jest powszechnym problemem w ich miejscu pracy. Najczęstszymi przyczynami stresu związanego z pracą zawodową były reorganizacja stanowiska pracy i niepewność zatrudnienia (które zgłaszało około 7 na 10 respondentów), długie godziny pracy lub nadmierne obciążenie pracą oraz nękanie lub molestowanie psychiczne w pracy (które zgłaszało około 6 na 10 respondentów). We wspomnianym badaniu wykazano, że około 4 na 10 pracowników uważa, iż w ich miejscu pracy problem stresu nie jest dobrze rozwiązywany.
W europejskim badaniu przedsiębiorstw na temat nowych i pojawiających się zagrożeń (ESENER)[ii] około 80% europejskiej kadry kierowniczej wyraziło obawy dotyczące stresu związanego z pracą zawodową w ich miejscu pracy; jednak mniej niż 30% przyznało, że wprowadzili procedury postępowania z zagrożeniami psychospołecznymi. W ramach badania ustalono również, że prawie połowa pracodawców uważa, iż trudniej jest zarządzać zagrożeniami psychospołecznymi niż „tradycyjnymi” lub bardziej oczywistymi zagrożeniami związanymi z BHP.
To pracodawca odpowiada za molestowanie w pracy.
Firmy, które ukrywają patologie, mogą wiele stracić.
Ofiary molestowania boją się o nim mówić. Ale bać się powinny firmy zamiatające problem pod dywan, bo to na nich spoczywa odpowiedzialność prawna za to, że nie umiały zapobiec patologiom
Agata Kinasiewicz: Pod artykułami dotyczącymi Kamila Durczoka i medialnych doniesień miesięcznika “Wprost” na jego temat najbardziej uderzające wydają się komentarze. “Mogły nie zakładać dekoltów i szpilek”, “widocznie nic innego nie umiały”. Jeszcze nie wiadomo do końca, co się wydarzyło, ale część internautów, anonimowo, już wie, kto zawinił.
Magdalena Warszewska-Makuch: Ciekawe, kto te komentarze pisze. Myślę, że kobiety nie wysnuwałyby takich refleksji. To oczywiście bulwersujące, bo molestowanie seksualne jest karalne. Pytanie, czy wszyscy pracodawcy mają świadomość, że to oni odpowiadają za molestowanie seksualne, które w firmie występuje. To przestępstwo, a jego bagatelizowanie jest niedopuszczalne.
Z danych CBOS wynika, że co czwarta kobieta doświadczyła molestowania seksualnego. Ale ten problem dotyczy także co piątego mężczyzny. 33 proc. molestowanych kobiet i aż 50 proc. mężczyzn doświadczyło molestowania w miejscu pracy lub ze strony współpracowników. Ofiary zwykle nie nagłaśniają sprawy. Zwłaszcza mężczyźni. Nie wiedzą, jak reagować, wstydzą się?
– Myślę, że i to, i to. Wstydzą się, bo to zaburza obraz męskości. Otoczeniu może się wręcz wydawać śmieszne, że mężczyzna sobie nie poradził, że pozwolił się molestować. Powinien raczej być zadowolony z tego, że ma powodzenie. Kiedy prowadziłam badania na temat molestowania seksualnego, też zaskoczyło mnie, że wśród pracowników administracji publicznej aż 17 proc. mężczyzn przynajmniej raz podczas swojej kariery zawodowej spotkało się z zachowaniem noszącym znamiona molestowania seksualnego ze strony innych pracowników. Wśród kobiet było to ponad 20 proc. Podobne wskaźniki dotyczyły pracowników przemysłu. Problem dotyka także mężczyzn, choć o wiele rzadziej się o tym mówi.
Mężczyźni wstydzą się skarżyć, ale przyjmuje się, że także dla kobiet niewybredne komentarze czy zaczepki powinny być formą komplementu, flirtu, potwierdzenia atrakcyjności.
– Kiedy mówimy o zachowaniach, które możemy zaklasyfikować jako molestowanie seksualne, nie są to delikatne komplementy. To zachowania natarczywe i poniżające. Oczywiście nie mówimy tylko o komentarzach, uwagach, ale o przedstawianiu treści seksualnych.
Zachowania, które najczęściej pracownicy zgłaszali jako molestowanie, to prezentowanie treści seksualnych w pracy, robienie niestosownych uwag, dowcipów o podłożu seksualnym. Mniej było oczywiście zachowań stricte fizycznych. Kilka procent pracowników zgłaszało, że doświadczali niechcianych propozycji seksualnych, a nawet szantażu: zrobisz coś dla mnie, to awansujesz albo dostaniesz premię.
W Polsce sprawy o molestowanie zdarzają się rzadko. Mimo że to osoba molestująca musi udowodnić, że jest niewinna, a linki do stron z materiałami erotycznymi albo SMS-y są wyraźnym dowodem. Dlaczego boimy się reagować?
– Nadal jest to temat wstydliwy. W Polsce tematyka molestowania seksualnego w pracy jest bagatelizowana, wręcz wyśmiewana. Bawi nas, że Amerykanie są przewrażliwieni na tym punkcie. Wynika to z poziomu świadomości, z naszej kultury.
Ofiary molestowania po pewnym czasie są w bardzo złym stanie psychicznym. Niektóre cierpią wręcz na syndrom stresu pourazowego. Taka osoba jest wyizolowana, samotna w miejscu pracy, nie ma w zasadzie siły, żeby podjąć walkę. Jeśli ktoś nie wyciągnie do niej ręki, nie wesprze – czy to współpracownicy, czy pracodawca – zwykle nie potrafi poradzić sobie sama. Często inni pracownicy nie chcą zeznawać, bo sami boją się kłopotów i utraty pracy. Do tego dochodzi jeszcze wstyd. Dlatego ofiary pozostają bierne i nie podejmują walki.
Chyba sami pracodawcy nie mają też do końca świadomości, że muszą przeciwdziałać molestowaniu seksualnemu. Nie tylko radzić sobie z już zaistniałym problemem, ale wprowadzać takie narzędzia i praktyki, żeby ten problem w ogóle nie wystąpił w ich organizacji. Mają taki obowiązek prawny.
Co grozi pracodawcy, jeśli pracownik udowodni, że w firmie przez długi czas istniał problem molestowania, ale przymykano na niego oko? Czy pracownicy mogą taką firmę pozwać?
– Tak, oczywiście. Pracownicy mogą zaskarżyć pracodawcę do sądu pracy. W Kodeksie pracy, w art. 18 jest zapis o przeniesieniu ciężaru dowodowego na pozwanego. Oznacza to, że pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że doszło do molestowania seksualnego, które w Kodeksie pracy traktowane jest jako rodzaj dyskryminacji. To na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że podejmował działania, by przeciwdziałać takiemu zjawisku. Jeśli nic nie robi, w firmie jest ciche przyzwolenie na takie zachowania, pracownicy jak najbardziej mogą wnieść sprawę do sądu.
Co trzeba zmienić w polskich firmach, żeby lepiej radziły sobie z problemem, żeby nie zamiatały go pod dywan, a pracownicy nie bali się reagować na molestowanie?
– Na pewno jest za mało narzędzi prewencyjnych. Skutecznym sposobem jest np. wprowadzenie polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej. Taka polityka może być zapisana np. w regulaminie pracy. Musi być klarowna, jasna dla wszystkich pracowników i wyjaśniać, jakie zachowania nie będą tolerowane, co może zrobić poszkodowany pracownik, gdzie się zwrócić. Taka polityka narzuca również tworzenie specjalnych komisji, których celem jest rozpatrywanie skarg o mobbing czy molestowanie seksualne. Dzięki temu pracownik, który jest dyskryminowany, wie, jakie konkretne kroki może podjąć.
Ale to kosztuje. Czy wobec tego tworzenie takiej polityki jest w interesie samych firm?
– Oczywiście. Pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania molestowaniu i mobbingowi. Jeśli tego nie zrobi i taka sprawa nagle ujrzy światło dzienne, musi się liczyć z kosztami odszkodowań i utratą wizerunku, renomy u klientów. Traci wiele, bo nikt nie chce pracować w firmie, która nie dba o pracowników i łamie prawo.
Jak osoba młoda, niedoświadczona, może poznać, że atmosfera w pracy jest zła, naruszane są normy, jeśli np. wcześniej nigdzie nie pracowała i nie ma porównania? Gdzie jest granica, za którą kryje się molestowanie?
– To jest subiektywna ocena. Jeżeli pojawiają się zachowania, które naruszają naszą godność, niepokoją, są dla nas nie do zaakceptowania – jest to już molestowanie.
A jeśli koledzy mówią “to tutaj norma, nie przejmuj się”?
– Wtedy tym bardziej należy być wyczulonym na dalszy rozwój sytuacji. To, że wszyscy przyzwyczaili się do jakiejś patologii, nie oznacza, że tak powinno być. Jeśli ktoś czuje się molestowany, najważniejszym kryterium są jego subiektywne odczucia, to, czy on sam akceptuje takie zachowanie ze strony innych, czy zachowanie współpracownika, bądź pracodawcy odbiera jako niepożądane.
Czym jest molestowanie i mobbing?
Katarzyna Antolak-Szymanski, wydział prawa SWPS:
* Molestowanie jest przejawem dyskryminowania. To niepożądane zachowanie, którego skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej atmosfery.
Molestowanie seksualne jest dyskryminowaniem ze względu na płeć. Są to również niepożądane zachowania, wypełniające przesłanki definicji molestowania, przy czym mają one charakter seksualny lub odnoszą się do płci pracownika. Na molestowanie seksualne mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Osoba molestowana ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie.
* Mobbing to zgodnie z Kodeksem pracy działania lub zachowania polegające na uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Zaniżają jego ocenę przydatności zawodowej, mają też na celu poniżenie, ośmieszenie lub eliminację z zespołu.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia. Jeśli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może żądać odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalna pensja.
Ile kosztuje utrzymanie dziecka
Hanna Gronkiewicz-Waltz podpisała zarządzenie które, ustala średnie miesięczne wydatki na utrzymanie dziecka w 2015 r. w placówkach opiekuńczo-wychowawczych prowadzonych przez miasto. Średnia dla 21 placówek wynosi 4804,59 zł. Najtańsze utrzymanie dziecka określono w Placówce Rodzinnej przy ul. Wilczej 23 – 3608,95 zł. Najdroższe – w Domu Dziecka nr 15 im. ks. G.P. Baudouina przy ul. Nowogrodzkiej 75 – 8522,42 zł.
Zaproszenie…. przeciw depresji
Kiedy: – dziś, o godz. 18.30
gdzie – CH Złote Tarasy na poziomie zero przy punkcie info
zacznie się flashmob „RE:akcja antydepresyjna”. Flashmob zacznie się od przyjęcia przez uczestników nieruchomej postawy depresyjnej, a skończy się na ekspresyjnym, swobodnym wyrażaniu swoich potrzeb poprzez ruch ciała. Celem tego happeningu jest popularyzacja wiedzy na temat tego, w jaki sposób depresja przejawia się w ciele i w jaki sposób można sobie pomóc poprzez aktywność cielesną. Instrukcja na stronie: www.reakcjawdepresji.pl/wp-content/uploads/2015/02/instrukcja-flashmoba-antydepresyjnego.pdf.