Wypadek w drodze do pracy nie zawsze musi się zdarzyć na trasie najkrótszej z możliwych

Nasz pracownik wyjechał z domu swoim samochodem o godz. 6.00 i odwiózł córkę do innej miejscowości, aby mogła ona odjechać pociągiem do Warszawy. Następnie ok. godz. 6.30 wyjechał do miejsca wykonywania pracy, które znajduje się w innej miejscowości. W czasie jazdy na jego samochód najechał inny pojazd i doszło do kolizji, wskutek której doznał on urazu głowy, a jego samochód został uszkodzony. Miejsce zamieszkania pracownika jest oddalone od miejsca pracy o 12 km, a miejscowość, w której uległ wypadkowi, o ok. 24 km. Czy ten wypadek można uznać za wypadek w drodze do pracy?

Nie, to nie był wypadek drodze do pracy. Nie nastąpił on bowiem w czasie bezpośredniej drogi z domu pracownika do jego pracy, ale w drodze z innej, bardziej oddalonej miejscowości do miejsca zatrudnienia. Nie była to więc droga najkrótsza z domu pracownika do jego pracy ani też droga najdogodniejsza ze względów komunikacyjnych.
Definicję wypadku w drodze do pracy lub z pracy zawiera ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (dalej: ustawa emerytalna).
Nagle i z przyczyny zewnętrznej W myśl przepisów za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Uważa się jednak, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas, gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego ze względów komunikacyjnych najdogodniejsza.
Ponadto za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu również drogę do miejsca lub z miejsca:
1) innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, 2) zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych, 3) zwykłego spożywania posiłków, 4) odbywania nauki lub studiów.
Jeżeli pracownik uległ wypadkowi spełniającemu powyższe cechy, to powinien niezwłocznie zawiadomić o tym swego pracodawcę. Pracodawca dokonuje wówczas ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku w drodze do pracy lub z pracy w karcie wypadku. Szczegółowy tryb postępowania normuje rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 24 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania.
Wydłużenie ze względów osobistych Omawiana sytuacja nie spełnia wskazanych warunków. Droga z pracy do domu może być drogą najkrótszą lub dłuższą, ale najdogodniejszą dla pracownika ze względów komunikacyjnych. Wydłużenie drogi do pracy ze względu na jej łatwiejszy przebieg (np. lepsze połączenie autobusowe lub mniej zatłoczone ulice) nie stoi na przeszkodzie uznania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy.
W tym wypadku kolizja zaistniała w miejscu nieznajdującym się na drodze pracownika z domu do pracy, lecz położonym w większej odległości od miejsca pracy niż jego dom. Pracownik z pewnością nie poruszał się więc drogą najkrótszą do pracy, jak tego wymaga zacytowany wyżej przepis. Nie można też uznać, że ze względów komunikacyjnych była to droga najdogodniejsza. Żadne bowiem okoliczności związane ze względami komunikacyjnymi nie miały miejsca. Wybierając dłuższą drogę, pracownik kierował się tylko potrzebami osobistymi, chcąc pomóc dziecku w dotarciu do stacji kolejowej. W czasie takiej wydłużonej drogi nie korzystał więc z ochrony ubezpieczeniowej wynikającej z ustawy emerytalnej.
W przypadku ustalenia, że wypadek zdarzył się w drodze do pracy, która nie była drogą najkrótszą lub najdogodniejszą komunikacyjnie, nie może on być uznany za wypadek w drodze do pracy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 20 kwietnia 2001 r. (sygn. akt II UKN 351/00, OSNP 2003/1/23).

Podstawa prawna Art. 57b ust. 1 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz. U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.). Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 24 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania (t.j. Dz. U. z 2013 r. poz. 924).

Żródło:
26.2.2015 Dziennik Gazeta Prawna Strona 2 Ubezpieczenia i świadczenie.

85 tysięcy złotych za upadek z drabiny

Sąd nie powinien pomniejszać zadośćuczynienia o kwotę, jaką poszkodowany otrzymał tytułem jednorazowego odszkodowania z ZUS. Te środki mają bowiem zupełnie inny cel

TEZA Odczucie krzywdy jest pojęciem subiektywnym, jednak określając wysokość zadośćuczynienia sąd musi kierować się przesłankami obiektywnymi, biorąc pod uwagę cierpienia fizyczne i psychiczne poszkodowanego, w tym skutki, jakie zdarzenie wywarło w ograniczeniach w życiu codziennym, planach życiowych, sposobie spędzania wolnego czasu, możliwości rozwijania zainteresowań. STAN FAKTYCZNY W. B. był zatrudniony w spółce, gdzie wykonywał prace na wysokości przekraczającej 3 m. Jego wynagrodzenie netto wynosiło ok. 3 tys. zł miesięcznie. W 2008 r. wykonywał prace związane z betonowaniem stropu na wysokości ok. 4 m. Schodząc ze stropu, drabina przesunęła się i obróciła wokół własnej osi, co spowodowało upadek mężczyzny na twarde podłoże.
Doznał wielu obrażeń. Skutkowały one niezdolnością do pracy – pierwotnie całkowitą, a następnie częściową. Po operacji mężczyzna wymagał pomocy innych osób. Dopiero trzecia operacja wszczepienia endoprotezy stawu łokciowego przywróciła częściowo możliwość samodzielnego funkcjonowania. Mężczyzna nie powrócił jednak do pełnej sprawności. Stracił też zatrudnienie w spółce.
Przed wypadkiem utrzymywał wielodzietną rodzinę. Obecnie na utrzymaniu są żona i dwoje dzieci. Brak pracy i niepełnosprawność ruchowa negatywnie wpłynęły na jego stan psychiczny. Łączny trwały uszczerbek na zdrowiu wyniósł 67 proc.
Otrzymał z ZUS jednorazowe odszkodowanie w wysokości 29 tys. zł z tytułu długotrwałego uszczerbku na zdrowiu będącego następstwem wypadku przy pracy. Spółka, w której pracował, posiadała polisę ubezpieczeniową odpowiedzialności cywilnej.
W. B. wniósł o zasądzenie od ubezpieczyciela kwoty 115 tys. zł zadośćuczynienia. Podstawę prawną żądania stanowiły art. 445 kodeksu cywilnego w zw. z art. 435 k.c.
Sąd Okręgowy zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 55 tys. zł. Wypadek był zawinionym działaniem pracodawcy, który zlecając powodowi pracę na wysokości, nie zapewnił mu bezpiecznego sprzętu.
Sąd uznał, że łączna kwota 84 tys. zł zrekompensuje powodowi doznaną krzywdę. Powód zaskarżył wyrok, wnosząc o zasądzenie na jego rzecz dalszej kwoty 60 tys. zł zadośćuczynienia. UZASADNIENIE Sąd apelacyjny zasądził od ubezpieczyciela na rzecz W. B. dalszą kwotę 30 tys. zł. Z treści art. 445 par. 1 k.c. wynika, że określenie wysokości zadośćuczynienia ustawodawca pozostawił uznaniu sędziowskiemu, wskazując jedynie, że ma to być kwota odpowiednia do doznanej krzywdy.
Odczucie krzywdy jest pojęciem subiektywnym i niewymiernym, jednak określając wysokość zadośćuczynienia, sąd musi kierować się przesłankami obiektywnymi, biorąc pod uwagę szeroko rozumiane cierpienia fizyczne i psychiczne poszkodowanego, w tym skutki, jakie zdarzenie wywarło w ograniczeniach w życiu codziennym, planach życiowych, sposobie spędzania wolnego czasu, możliwości rozwijania zainteresowań. Wyrażenie „odpowiednia suma” pozostaje w związku z tym, że ze względu na istotę krzywdy nie da się jej wyliczyć w sposób ścisły, w przeciwieństwie do szkody rzeczowej.
Należy także wskazać, że jednym z kryteriów określających „odpowiedniość” zadośćuczynienia jest jego kompensacyjny charakter – musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość, przy utrzymaniu jej w rozsądnych granicach.
Sąd okręgowy ustalając wysokość należnego mężczyźnie zadośćuczynienia na kwotę 84 tys. zł, szczegółowo wskazał na okoliczności, które miał na uwadze przy jego określaniu, oraz przypisał im odpowiednie znaczenie. Ani zakres obrażeń, jakich doznał powód, ani cierpienia spowodowane operacjami i ograniczenia aktywności życiowej nie są tak znaczne, aby uzasadniały żądanie zasądzenia zadośćuczynienia na poziomie żądanym przez powoda.
Za niezasadne sąd II instancji uznał pomniejszenie zadośćuczynienia o kwotę, jaką powód otrzymał tytułem odszkodowania z ZUS. Ta miała na celu głównie rekompensatę poniesionej przez powoda szkody materialnej.
Zdaniem SA poniesione przez powoda koszty związane z leczeniem, rehabilitacją, utraconą możliwością zarobkowania, potrzebą korzystania z pomocy osób trzecich pochłonęły kwotę uzyskaną z ZUS, a tym samym nie zrekompensowały doznanej krzywdy.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 5 lutego 2014 r., sygn. akt VI A Ca 848/13

Komentarz eksperta Ślepa Temida BARTŁOMIEJ WITUCKI adwokat

Sąd Apelacyjny słusznie uznał, iż czym innym jest odszkodowanie, a czym innym zadośćuczynienie. Pozytywnie należy ocenić, iż zwiększył zadośćuczynienie o 30 tys. zł. I tyle można powiedzieć dobrego o tym wyroku. Negatywnie należy natomiast ocenić to, że SA oddalił apelację co do dalszych 30 tys. zł. Żądanie było jak najbardziej słuszne, a końcowe rozstrzygnięcie jest, w mojej ocenie, niesprawiedliwe. Oto bowiem SA uznał, iż krzywdę powoda należy wycenić na łącznie kwotę 85 tys. zł. A warto zauważyć, że krzywda ta – obok zdrowia fizycznego i psychicznego – wynikała z naruszenia dóbr osobistych niewymienionych w k.c.: prawa do szczęścia, także rodzinnego, prawa do pracy pozwalającej godnie żyć czy prawa do spokoju. Dobra te wskutek wypadku legły w gruzach. Zdziwienie budzi to, że SA rozważał doznaną krzywdę w kategoriach „sposobu spędzania wolnego czasu” i „możliwości rozwijania zainteresowań”. Czy naprawdę trudno było sędziom dostrzec, że krzywda ta polegała na tym, że życie powoda uległo ruinie? Wyrok obu instancji wpisuje się w błędną praktykę orzekania niskich zadośćuczynień za doznaną krzywdę wskutek naruszenia dóbr osobistych. Czas o tym zacząć mówić głośno.

DGP PRZYPOMINA Wyrok II instancji Zgodnie z utrwalonym w orzecznictwie poglądem zarzut zawyżenia (zaniżenia) wysokości zadośćuczynienia może być uwzględniony w instancji odwoławczej tylko wtedy, gdy nie zostały wzięte pod uwagę wszystkie istotne kryteria rzutujące na tę formę rekompensaty (wyrok SN z 18 kwietnia 2002 r., sygn. akt II CKN 605/00).

Zródło:
26.2.2015 Dziennik Gazeta Prawna Strona 2 Najważniejsze orzecznictwo Ewa Maria Radlińska

Absencja chorobowa skurczy dodatkową roczną wypłatę

ROZLICZENIA Dodatek stażowy, podobnie jak każdy inny element wynagrodzenia regulowany obok zasiłków, nie podlega oskładkowaniu w części należnej za czas niedomagań zdrowotnych. Tym samym nie zwiększy podstawy trzynastki.

Zasady nabywania prawa oraz ustalania wysokości i wypłacania dodatkowego wynagrodzenia rocznego określa ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (DzUz 2013 r., poz. 1144, dalej ustawa).

Ważne pół roku

Podstawę wymiaru trzynastki stanowią łączne pobory otrzymane przez pracownika w roku kalendarzowym, za który ona przysługuje. Należy w niej uwzględnić wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, w tym również wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz za czas pozostawania bez pracy przysługujące zatrudnionemu, który ją podjął w wyniku przywrócenia do pracy.
Samo wynagrodzenie roczne stanowi 8,5 proc. podstawy jego wymiaru. Trzynastkę otrzyma również ten podwładny, który nie przepracował w firmie całego roku kalendarzowego, pod warunkiem że świadczył pracę przez co najmniej sześć miesięcy (180dni). Nabędzie wtedy prawo do nagrody rocznej proporcjonalnej do przepracowanego okresu.
W rozumieniu ustawy „okresem przepracowanym” nie jest samo pozostawanie w zatrudnieniu, ale faktyczne świadczenie pracy. Przy czym na równi z jej wykonywaniem traktuje się urlop wypoczynkowy. Nie uwzględnia się jednak okresów usprawiedliwionej nieobecności w firmie spowodowanej absencją chorobową, urlopem szkoleniowym, okolicznościowym (niezależnieod tego, czy z jego tytułu zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia) oraz zwolnieniem od pracy w związku ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem do 14. roku życia, o którym mówi art. 188 kodeksu pracy. Choć przebywanie na urlopach związanych z rodzicielstwem nie pozbawia prawa do trzynastej pensji, to zasiłek macierzyński wypłacony za okres korzystania z podstawowego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego nie zwiększy jej podstawy.

Za czas choroby

Składniki wynagrodzenia niepomniejszane za czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, za którą przysługuje mu świadczenie chorobowe, uwzględnia się w podstawie trzynastki tylko w tej części, która przypada na czas przepracowany. Takim składnikiem wypłacanym obok bywa dodatek stażowy. Jeśli zatrudniony otrzymuje go w pełnej wysokości niezależnie od absencji zdrowotnej, zwiększy on podstawę wymiaru trzynastki jedynie w kwocie proporcjonalnej do przepracowanego okresu.
PRZYKŁAD Miesięczne wynagrodzenie pracownika samorządowego składa się z 3800 zł płacy zasadniczej oraz 20-proc.
dodatku stażowego (760zł), którego nie pomniejsza się za okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zatrudniony nabył prawo do trzynastki za 2014 r.
Od 1 do 19 września 2014 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim i z tego tytułu otrzymał wynagrodzenie chorobowe za 19 dni. W lipcu podwładny był na urlopie wypoczynkowym, a przez pozostałe dni robocze 2014 r.
pracował.
Do podstawy trzynastki za 2014 r. należy włączyć wynagrodzenie z dodatkiem stażowym za przepracowane miesiące oraz pensję i dodatek otrzymany we wrześniu za czas przepracowany.
WYNAGRODZENIE ZASADNICZE ZA PRACĘ WE WRZEŚNIU 2014 R.: 3800 zł (płacazasadnicza) : : 30 dni = 126,67 zł 126,67 zł x 19 dni zwolnienia lekarskiego = 2406,73 zł 3800 zł (płacazasadnicza za cały miesiąc) – 2406,73 zł (płaca zasadnicza przypadająca na czas absencji chorobowej) = 1393,27 zł.
DODATEK STAŻOWY ZA WRZESIEŃ 2014 R. (przypadający na okres przepracowany): 760 zł (dodatekstażowy za cały miesiąc) : 30 dni = 25,33 zł 25,33 zł x 19 dni zwolnienia lekarskiego = 481,27 zł 760 zł (dodatekstażowy za cały miesiąc) – 481,27 zł (kwota dodatku stażowego przypadającego na czas przepracowany) = 278,73 zł.
PODSTAWA WYMIARU TRZYNASTKI ZA 2014 R.: (3800zł płacy zasadniczej x 11 miesięcy) + (760zł dodatku stażowego x 11 miesięcy) + 1393,27 zł (wynagrodzenie za czas przepracowany we wrześniu) + 278,73 (dodatekstażowy przypadający na czas przepracowany we wrześniu) = 51 832 zł.
DODATKOWE WYNAGRODZENIE ROCZNE BRUTTO ZA 2014 R.: 51 832 zł (podstawawymiaru trzynastki) x 8,5 proc.
= 4405,72 zł.
Mówiąc o pomniejszaniu podstawy wymiaru trzynastki o kwotę dodatku stażowego przypadającego na czas choroby, nie sposób pominąć opinii Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wyrażonej w piśmie z 20 stycznia 2010 r.

Resort w błędzie

Niestety, stanowisko to było błędne, a ponieważ od jego wydania minęło już ponad sześć lat, raczej należałoby o nim zapomnieć. Jednak wielu pracodawców w dalszym ciągu je stosuje, tym samym zawyżając podstawę dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
Resort wyraził dość rewolucyjny pogląd, że dodatek za wieloletnią pracę przysługujący pracownikowi samorządowemu za dni usprawiedliwionej absencji w pracy powinien być w całości uwzględniany w podstawie wymiaru trzynastki. Swoje stanowisko urząd opiera na art. 4 ust. 1 ustawy. Zgodnie z nim podstawę trzynastki ustala się, stosując zasady przy wyliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy wskazane w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzUnr 2, poz. 14 ze zm., dalej rozporządzenie urlopowe). Mimo że w podsumowaniu opinii ministerstwo zastrzega, że nie jest uprawnione do wykładni przepisów, a prezentowane stanowisko nie jest wiążące dla stron stosunku pracy, sądów pracy oraz Państwowej Inspekcji Pracy, służby kadrowe chętnie się na nie powołują.
Tymczasem opinia resortu, choć korzystna dla pracowników, jest sprzeczna z przepisami. Zgodnie bowiem z § 6 rozporządzenia urlopowego do podstawy wymiaru ekwiwalentu urlopowego, a więc i trzynastki, nie wchodzą w składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za czas choroby. Także i te elementy płacy, których nie pomniejsza się za okres absencji chorobowej. Dodatek za wieloletnią pracę, podobnie jak każdy inny składnik wynagrodzenia wypłacany obok świadczeń, nie podlega oskładkowaniu w tej części, która przypada na okres absencji chorobowej. Tym samym nie może zwiększyć podstawy wymiaru trzynastki.

>Poza listą W podstawie wymiaru trzynastki nie uwzględnia się: ? wynagrodzenia za pracę świadczoną na umowach cywilnoprawnych (zlecenie,o dzieło), ? jednorazowych nagród lub sporadycznych wypłat za spełnienie określonego zadania, ? nagród jubileuszowych, ? odpraw i odszkodowań, ? dodatkowego wynagrodzenia rocznego, ? ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, ? wynagrodzenia za czas innej niż urlop wypoczynkowy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za którą pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, ? wynagrodzenia i zasiłku za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. ?

Zr,ódło:
26.2.2015 Rzeczpospolita Strona 3 Praca i ZUS MAGDALENA SKALSKA

Co trzeci z czterech maszynistów na bakier z przepisami

Podczas weryfikacji 128 maszynistów, Urząd Transportu Kolejowego (UTK) stwierdził w 95 przypadkach różnego rodzaju nieprawidłowości.

Niepokojący był fakt, podkreśla UTK, że trzech na czterech kontrolowanych maszynistów dopuściło się więcej niż jednego naruszenia przepisów.

Nieprawidłowości polegały na: przekroczeniu przez maszynistów norm czasu pracy i niezachowaniu 11 godzin przerwy na odpoczynek (28 proc.), uchylaniu się od złożenia oświadczenia, co normuje ustawa o transporcie kolejowym (23 proc.), złożenia w powyższym dokumencie oświadczeniach informacji niezgodnych ze stanem faktycznym (20 proc.), świadczenie pracy w tym samym czasie dla dwóch przewoźników (19 proc.), wykonywaniu czynności w trakcie zwolnienia lekarskiego (6 proc.), pracy we wszystkie niedziele miesiąca (wolna powinna być co najmniej jedna) – 3 proc. oraz pracy w dwie pod rząd noce (1 proc.).

UTK ustaliło też, że przewoźnicy zatrudniali maszynistów bez odpowiednich kwalifikacji zawodowych lub bez potwierdzenia spełniania wymagań zdrowotnych, fizycznych i psychicznych.

Niepokojący był fakt, podkreśla UTK, że trzech na czterech kontrolowanych maszynistów dopuściło się więcej niż jednego naruszenia przepisów. Łącznie 128 maszynistów wskazano 199 nieprawidłowości.

W wyniku kontroli, prezes UTK podjął działania, zgodnie z ich kwalifikacją.

Wobec maszynistów uchylających się od złożenia oświadczenia lub zawarcia w nim informacji niezgodnych ze stanem faktycznym, skierowano do właściwego sądu wnioski o ukaranie karą grzywny.

Maszyniści pracujący podczas zwolnienia lekarskiego, narazili się na sankcje ZUS, a przekraczający normy czasu pracy – na sankcje Głównego Inspektoratu Pracy, z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy.

Pod koniec 2014 roku wydano pierwsze sądowe wyroki nakazowe w sprawach ukarania maszynistów za naruszenia przepisów z zakresu kolejnictwa, o których mowa w art.65 ustawy o transporcie kolejowym.

Ponadto w wyniku skierowanych zawiadomień o stwierdzonych nieprawidłowościach, zarówno GIP, jak i ZUS, podjęły dalsze działania w sprawach maszynistów i podmiotów naruszających obowiązujące przepisy prawa.

UTK podkreśla, że prowadzi w trybie ciągłym czynności nadzorcze w zakresie czasu pracy maszynistów pojazdów kolejowych, świadczących pracę lub usługi na rzecz więcej niż jednego podmiotu: przewoźnika kolejowego, zarządcy, użytkownika bocznicy kolejowej lub przedsiębiorcy wykonującego przewozy w obrębie bocznicy kolejowej.

Żródło:
25.2.2015 wnp.pl Strona 0

http://logistyka.wnp.pl/co-trzeci-z-czterech-maszynistow-na-bakier-z-przepisami,245242_1_0_0.html

Wyroki Sądu Najwyższego o wynagrodzeniach

Wypłata odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji, dodatku wyrównawczego czy prowizji to tylko przykładowe składniki pensji poddawane ostatnio wnikliwej analizie na sali rozpraw. Choć orzeczenia zapadają w indywidualnych sprawach, warto zapoznać się z nimi, gdyż wnioski z nich płynące są ważne dla większości pracodawców
Wątpliwości z ustalaniem wynagrodzeń niejednokrotnie są przedmiotem interpretacji podatkowych, Państwowej Inspekcji Pracy czy też Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Wiele wskazówek znajdziemy także w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Poniżej analiza tych wyroków, które w ostatnim czasie wydają się być najciekawsze. Każdy opis wyroku został podsumowany wnioskami dla pracodawców. 1. NIE MOŻNA SIĘ ZRZEC
NAGRODY JUBILEUSZOWEJ Nieważna jest zgoda pracownika na obniżenie jubileuszówki wydana kilka dni po tym, jak nabył prawo do świadczenia w wyższym wymiarze. Oznaczałoby to bowiem wsteczną, niedozwoloną rezygnację z części wynagrodzenia.
Wyrok SN z 13 marca 2014 r., sygn. akt I PK 189/13 (LEX nr 1464687) Długoletni pracownik przedsiębiorstwa robót drogowych uzyskał 1 września 2011 r. prawo do nagrody jubileuszowej z tytułu 40-lecia kariery zawodowej. W ramach oszczędności firma na podstawie protokołu dodatkowego nr 3 do zakładowego układu zbiorowego pracy ograniczyła od 9 sierpnia 2011 r. wysokość jubileuszówek. Porozumienie zmieniające w sprawie wejścia tej zmiany w życie zatrudniony podpisał po powrocie do pracy po zwolnieniu chorobowym 6 września 2011 r., ale z mocą wsteczną od 18 sierpnia 2011 r. Był bardzo zdziwiony, gdy 20 września dostał tylko 25 tys. zł, podczas gdy liczył na kwotę wyższą o ponad 30 tys. zł. Wystąpił do sądu o wyrównanie.
Mimo przegranej przed sądem rejonowym sąd okręgowy przyznał mu rację. Uznał roszczenie za uzasadnione w świetle art. 84 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2015 r. poz. 1502; dalej: k.p.). Skoro nagroda jubileuszowa jest składnikiem wynagrodzenia, to pracownik nie może się jej skutecznie zrzec ani przenieść prawa do niej na kogoś innego – uzasadniała druga instancja. Poparł ją SN, do którego skargę kasacyjną złożył pracodawca.
SN podkreślił, że zasada ta dotyczy nagród jubileuszowych noszących cechy premii (tzn. poddających się kontroli sądu w zakresie przesłanek jej przyznawania i ustalenia wysokości). Przyznał, że niekiedy świadczenie to przybiera właściwości uznaniowe. Jeśli jubileuszówka jest premią (a tak było w opisanej sytuacji) i w konsekwencji składnikiem wynagrodzenia, to pracownik po nabyciu prawa do świadczenia danego szczebla nie może zrezygnować z jego części i to z mocą wsteczną. Owszem, zatrudniony ma prawo wyrazić zgodę na zmniejszenie pensji w przyszłości. Nie mamy tu jednak do czynienia ze zrzeczeniem się prawa do płacy, lecz z „prawnie dopuszczalnym porozumieniem stron zmieniającym treść stosunku pracy”.
RADA! Nagrody jubileuszowe wypłacane przez zakłady sfery budżetowej stanowią tak naprawdę premie, dokładnie uregulowane w przepisach wykonawczych. U pracodawców prywatnych świadczenia te mogą przyjąć charakter premii (składnika wynagrodzenia) lub nagrody. Dlatego ci ostatni powinni: * zwrócić szczególną uwagę na określenie w przepisach wewnętrznych (układzie zbiorowym, regulaminie płac) lub w umowach o pracę przesłanek ustalania i uiszczania tych należności stosownie do własnych preferencji (chodzi o to, by świadomie ukształtowali je – wedle swoich kryteriów – albo jako premie, albo jako nagrody), * nagrody jubileuszowe o charakterze premii obniżać od dnia, kiedy weszło w życie wprowadzające cięcie wypowiedzenie warunków płacy lub porozumienie zmieniające. W tym wypadku dokumenty nie mogą działać wstecz. 2. ODPRAWA EKONOMICZNA
TAKŻE DLA ZARZĄDCY Członek zarządu spółki kapitałowej zwolniony z pracy w związku z wygaśnięciem mandatu po upływie kadencji tego organu może dostać rekompensatę za utratę posady z przyczyn niedotyczących pracowników.
Wyrok SN z 6 lutego 2014 r., sygn. akt I PK 173/13, (www.sn.gov.pl) Pracownik zatrudniony na stałe jako członek zarządu spółki kapitałowej nie został powołany na nową kadencję. Jego mandat wygasł 27 czerwca 2011 r. Do 27 grudnia 2011 r. korzystał ze zwolnienia lekarskiego, a następnie do 26 kwietnia 2012 r. – z urlopu wypoczynkowego. Trzymiesięczne wypowiedzenie otrzymał 30 kwietnia 2012 r. z powodu wygaśnięcia mandatu członka zarządu. Zażądał maksymalnej odprawy (ekonomicznej) z powodu rozwiązania z nim stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2015 r. poz. 192; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Oprócz tego domagał się drugiej rekompensaty – z racji zerwania współpracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, którą gwarantował mu angaż, w wysokości trzymiesięcznego ostatnio pobieranego wynagrodzenia. Kiedy pracodawca odmówił, złożył pozew.
Pierwsza i druga instancja nie przyznały mu racji. Twierdziły, że skoro wygaśnięcie mandatu członka zarządu równa się utracie prawa do sprawowania funkcji, to nie można mówić o przyczynach niedotyczących pracownika. Odmówiły mu też prawa do oddzielnej rekompensaty na podstawie umownego postanowienia, uznając je tylko za modyfikację uprawnienia do odprawy ekonomicznej z ustawy o zwolnieniach grupowych.
SN inaczej ocenił konflikt. Przypomniał, że zaprzestanie pełnienia funkcji członka zarządu spółki kapitałowej to uzasadniony powód wręczenia wypowiedzenia przez szefa. Jego zdaniem motyw ten wolno zakwalifikować do przyczyn niedotyczących pracownika, co uprawniałoby do odprawy ekonomicznej z ustawy o zwolnieniach grupowych. Zdaniem SN przyczyny zwolnienia pracowników da się podzielić na: * dotyczące pracownika – związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy i z jego osobą, * niedotyczące pracownika (nazywane zamiennie dotyczącymi zakładu pracy) – wynikające z działalności pracodawcy oraz zewnętrznych czynników niezawinionych ani przez pracownika, ani przez pracodawcę, np. siły przyrody, zmiany prawa.
Jednocześnie przyznał, że członkowi zarządu spółki kapitałowej zatrudnionemu w ramach umowy o pracę może przysługiwać kilka osobnych odpraw pieniężnych z racji rozwiązania stosunku pracy, np. z ustawy o zwolnieniach grupowych, z autonomicznych źródeł prawa pracy i z umowy o pracę.
Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu odwołania pracownika z funkcji członka zarządu spółki handlowej następuje zdaniem sądu z przyczyn niedotyczących pracownika w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych, chyba że pracodawca udowodni, że przyczyną odwołania były okoliczności dotyczące pracownika. SN uchylił więc niekorzystny dla menedżera wyrok drugiej instancji i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Zalecił, by sąd okręgowy rozpatrzył, czy odwołanie było jedynym motywem wypowiedzenia (dla celów odprawy ustawowej) i czy stanowiło powód dotyczący pracodawcy (dla odprawy umownej).
RADA! W interesie pracodawcy zwalniającego z funkcji etatowego członka zarządu leży dopilnowanie kwestii formalnych, a szczególnie dokładnego wyszczególnienia powodu odwołania i następującego po nim wypowiedzenia stosunku pracy.
* Gdy menedżer wykonywał swoje zadania nagannie, należy to zaznaczyć, by nie uzyskał on dodatkowej rekompensaty z ustawy o zwolnieniach grupowych.
* Jednak jeśli jedynym powodem odwołania z zarządu był upływ kadencji organu, raczej nie uwolnimy się od konieczności wypłaty tej odprawy.
3. ODSZKODOWANIE ZA ZAKAZ KONKURENCJI
Z POMINIĘCIEM URLOPU BEZPŁATNEGO Rekompensatę antykonkurencyjną kalkulujemy na podstawie okresu zatrudnienia, za który zatrudniony otrzymywał wynagrodzenie (zatrudnienie) Wyrok SN z 4 września 2014 r., sygn. akt I PK 25/14 (LEX nr 1511376) Dyrektor w spółce akcyjnej zarabiał 25 tys. zł miesięcznie. Podpisał z zakładem pracy umowę o zakazie konkurencji przez 36 miesięcy po ustaniu zatrudnienia. W zamian przysługiwało mu 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przed wypowiedzeniem, rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę przez okres odpowiadający długości zakazu, płatne w 36 równych ratach w ostatnim dniu roboczym każdego miesiąca (par. 4 ust. 2 i 3 umowy lojalnościowej). W późniejszym aneksie strony zastrzegły, że do podstawy wymiaru odszkodowania nie wchodzą nagrody specjalne, związane z realizacją założonych wyników operacyjnych. Rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na mocy porozumienia stron 26 lutego 2008 r., przy czym od 8 sierpnia 2007 r. pracownik korzystał z urlopu bezpłatnego. Pracodawca nie uiszczał mu rekompensaty za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Dlatego zwolniony złożył pozew.
Sąd pierwszej instancji uznał, że rata odszkodowania wynosi 25 proc. wynagrodzenia umówionego (25 tys. zł), czyli 6 250 zł. Jednak zdaniem sądu apelacyjnego podstawę rekompensaty należy ustalić na podstawie wynagrodzenia wypłaconego podczas ostatnich 36 miesięcy zatrudnienia, dzieląc przez 30 miesięcy. Od okresu zatrudnienia trzeba zatem odliczyć urlop bezpłatny, a w celu uzyskania miesięcznej raty łączne wynagrodzenie podzielić przez 30. Według tych wyliczeń miesięczna rata równała się 5381 zł.
Jeszcze innego zdania był SN, według którego odszkodowanie za zakaz konkurencji weryfikuje się zawsze z okresu zatrudnienia, za jaki zatrudniony dostawał wynagrodzenie. Gdy więc podwładny pod koniec trwającego stosunku pracy pozostawał na urlopie bezpłatnym, okres referencyjny płynie wstecz od ostatniego dnia przed rozpoczęciem tego urlopu. W konsekwencji okres zatrudnienia, wedle którego ustalamy wskazaną rekompensatę, nie zawsze musi przypadać bezpośrednio przed datą ustania współpracy stron.
„Mechanizm obliczenia odszkodowania polega na ustaleniu 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego z okresu trwania stosunku pracy, przy czym okres ten liczony jest wstecz od dnia ustania zatrudnienia (albo od ostatniego dnia, za który wypłacano wynagrodzenie) i odpowiada długości czasu, na jaki został zawarty zakaz” – wynika z wyroku SN, który uwzględnił w części skargę kasacyjną spółki. Trzeba było zatem zsumować wynagrodzenie otrzymane przez dyrektora od 8 sierpnia 2004 r. do 7 sierpnia 2007 r. (bez względu na okres, za jaki ono przysługiwało), a następnie podzielić je na 36 równych rat i z tego ustalić 25 proc.
RADA! Odszkodowanie lojalnościowe zawsze odnosimy do odpowiadającego długości zakazu okresu zatrudnienia, za jaki pracownik uzyskał wynagrodzenie. Z okresu tego wyłączamy więc urlop bezpłatny.
4. SZEF MA PRAWO COFNĄĆ
JEDNOSTRONNĄ DECYZJĘ Pracodawca, który na podstawie przepisów odrębnych zwolnił podwładnego ze świadczenia pracy podczas wypowiedzenia z zachowaniem wynagrodzenia, w każdej chwili może go wezwać do pracy.
Wyrok SN z 13 marca 2014 r., sygn. akt I PK 204/13 (LEX nr 1464689) Jeśli decyzja przełożonego w tej gestii ma charakter uznaniowy, w dowolnym momencie wolno mu ją odwołać i nakazać stawienie się do pracy. Tak wynika z art. 95 ustawy z 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (t.j. Dz. U. z 2012 r. poz. 82 ze zm.), zgodnie z którym mianowanego kontrolera można zwolnić z pełnienia obowiązków podczas wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia i innych świadczeń przysługujących na podstawie stosunku pracy. Starszy inspektor kontroli państwowej NIK złożył wypowiedzenie ze skutkiem na 31 marca 2011 r., prosząc jednocześnie o zwolnienie z wykonywania pracy w trakcie wymówienia za wynagrodzeniem. Na początku stycznia 2011 r. dyrektor delegatury NIK poinformowała go, że prezes wyraził zgodę. Tymczasem 7 lutego 2011 r. dostał pismo wzywające go do stawienia się do pracy. Za żaden miesiąc wypowiedzenia nie otrzymał płacy. Spór znalazł finał przed sadem.
Sąd rejonowy uznał, że prezes NIK miał prawo odwołać swoją decyzję o dezaktywacji kontrolera podczas wypowiedzenia. W konsekwencji po 7 lutego zatrudniony powinien się stawić w pracy, a skoro tego nie zrobił, wynagrodzenie należało się za okres 1 stycznia – 7 lutego. Wedle drugiej instancji raz wydanej zgody na zwolnienie z pełnienia obowiązków w trakcie wypowiedzenia prezesowi nie wolno cofnąć. Sąd okręgowy orzekł więc pensję za całe wypowiedzenie.
Instytucja zwolnienia ze świadczenia pracy podczas wypowiedzenia ma dualistyczny charakter – zauważył SN, do którego trafiła skarga kasacyjna NIK. Często przybiera formę porozumienia stron i wtedy nagłe wezwanie zatrudnionego do pracy jest skuteczne, gdy doszło do niego najpóźniej w dniu wyrażenia akceptacji albo jeśli ten się na to godzi. Niekiedy pracodawca ma możliwość jednostronnej dezaktywacji podwładnego w trakcie wymówienia, a jego rozstrzygnięcie ma właściwości uznaniowe, jak np. cytowany art. 95 ustawy o NIK. W tych okolicznościach szef może w każdej chwili wydać pracownikowi polecenie stawienia się do pracy w ciągu biegnącego wypowiedzenia, a ten musi się podporządkować. Jeżeli zatrudniony nie wykona nakazu, za dalszy okres wymówienia nie przysługuje mu pensja. SN uchylił w części wyrok sądu II instancji i zwrócił sprawę do ponownego rozpoznania.
RADA! Werdykt to ważna „cegiełka” w wyjaśnieniu niejednolitej konstrukcji zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia. SN zauważył, że opisane instytucje, przewidziane w pragmatykach służbowych stanowią w większości jednostronną uznaniową decyzję pracodawcy. W konsekwencji ten ostatni ma prawo w dowolnej chwili wezwać zatrudnionego do pracy. Podwładnemu, który nie podporządkuje się poleceniu, nie przysługuje wynagrodzenie za część wypowiedzenia, przypadającego po wezwaniu szefa do stawiennictwa w pracy.
5. OBNIŻKA PENSJI INSPEKTORA PRACY
NIE ZAWSZE Z DODATKIEM WYRÓWNAWCZYM Dodatek wyrównawczy przysługuje pracownikowi szczególnie chronionemu, któremu pracodawca zmniejszył pobory z przyczyn ekonomicznych wskutek wypowiedzenia zmieniającego.
Wyrok SN z 21 marca 2014 r., sygn. akt II PK 174/13 (LEX nr 1455230) W ramach połączeń reorganizacyjnych kopalnia przeniosła od 1 lipca 2011 r. sztygara, będącego jednocześnie społecznym inspektorem pracy, do pracy w innym oddziale i w ramach innego systemu czasu pracy. Przez zmianę stracił na wynagrodzeniu, ponieważ wcześniej wykonywał obowiązki w systemie czterobrygadowym, uzyskując stosowny dodatek. Do końca czerwca 2011 r. jego pensja wynosiła wraz z tym dodatkiem około 3 tys. zł, a po przeniesieniu – niewiele ponad 2,1 tys. zł. Umowa o pracę nie określała jego systemu pracy. Pracownik złożył pozew o wyrównanie.
Wygrał w pierwszej instancji ponad 17 tys. zł uzupełnienia pensji tytułem dodatku wyrównawczego. Osobie zatrudnionej jako społeczny inspektor pracy pracodawca nie ma prawa m.in. wypowiedzieć warunków pracy i płacy na niekorzyść podczas pełnienia funkcji i przez następny rok (art. 13 ust. 3 ustawy o społecznej inspekcji pracy). Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają tylko te warunki zatrudnienia, które wynikają z umowy o pracę. Wprawdzie czterobrygadowa organizacja pracy nie stanowiła elementu angażu sztygara, ale „przesunięcie (…) w system pracy powodujący istotną zmianę wysokości jego wynagrodzenia powoduje obligatoryjną ochronę z tytułu pełnionej funkcji inspektora pracy” – zastrzegł sąd rejonowy. Przysługuje mu zatem dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego, zgodnie z art. 5 ust. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Sąd okręgowy inaczej ocenił spór – przecież system czasu pracy nie stanowił istotnego elementu umowy o pracę, a jego ustalenie należało do uprawnień organizacyjnych pracodawcy. Jego zmiana nie wymagała zatem wdrożenia procedury wypowiedzenia zmieniającego. A skoro wynagrodzenie SIP podlega ochronie przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy na niekorzyść, a nie przed utratą składnika płacy wskutek przeniesienia go do innej organizacji czasu pracy, to w ogóle nie doszło do wręczenia wypowiedzenia zmieniającego i w konsekwencji nie ma mowy o dodatku wyrównawczym. Wywody drugiej instancji poparł całkowicie SN, który oddalił skargę kasacyjną pracownika.
RADA! Przy zawieraniu umowy o pracę nie zaleca się zbytniej drobiazgowości. Zamieszczenie w niej systemu czasu pracy spowoduje, że w razie potrzeby jego modyfikacji szef będzie musiał dać zatrudnionemu wypowiedzenie zmieniające albo porozumienie zmieniające. Kwestia ta należy tymczasem do kompetencji organizacyjnych pracodawcy, której nie trzeba określać w angażu.
6. NAWET SYNDYK MUSI REGULOWAĆ
PENSJE I SKŁADKI Jeśli podwładny rzucił posadę z dnia na dzień ze względu na zaległości w wypłatach, niesolidny pracodawca nie ma szans na odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Wyrok SN z 18 marca 2014 r., sygn. akt II PK 176/13 (LEX nr 1458632) Osoba, zatrudniona jako główny projektant w upadającej stoczni, od dawna zamierzała zmienić pracę na lepsze i bardziej intratne zajęcie w Norwegii. Jednak syndyk nie chciał go stracić i kusił znaczną podwyżką, odmawiając rozstania za porozumieniem stron. Kiedy negocjacje spełzły na niczym, pracownik złożył oświadczenie o natychmiastowym zerwaniu współpracy 23 marca 2012 r. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niego w trybie art. 55 par. 11 k.p. Zarzucił mu brak odprowadzania składek i zwłokę w wypłacie pensji. W odpowiedzi syndyk wniósł pozew o prawie 20 tys. zł odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę przez projektanta bez wypowiedzenia.
Tym razem sądy jednogłośnie przyznały rację zwolnionemu. W świetle dorobku orzeczniczego jednym z najcięższych uchybień szefa wobec zatrudnionego jest nieterminowa wypłata choćby części wynagrodzenia – zaakcentował SN, do którego trafiła skarga kasacyjna stoczni. Podkreślił, że dotyczy to również składek na ubezpieczenia społeczne, a regularna i terminowa wypłata pensji stanowi obowiązek także syndyka masy upadłości. W tych okolicznościach pracownik ma prawo odejść z pracy nagle ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec niego, na podstawie art. 55 par. 11 k.p.
RADA! Nieuiszczenie choćby części pensji na czas to przejaw ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec podwładnego. Otwiera mu to możliwość porzucenia pracy (tzw. dyscyplinarka dla szefa) i uzyskania odszkodowania. W powołanym orzeczeniu SN wypunktował sytuacje, kiedy opóźnienia zakładu w wypłacie można uznać za usprawiedliwione, a mianowicie gdy: * doszło do sporadycznego niewypłacenia drobnej części płacy, * zaległość dotyczy składnika, o który strony toczą spór, * syndyk nie mógł uregulować pensji ze względu na ograniczenia wypłat określone w art. 890 par. 2 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego; t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 101 ze zm. (zakaz wypłat w ramach zajęcia wierzytelności z rachunku bankowego – nawet na poczet pensji i należnych od nich składek powyżej limitu przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału). 7. LEPSZY HANDLOWIEC
DOSTAJE WYŻSZĄ ZAPŁATĘ Postanowienie regulaminu premiowania, dopuszczające możliwość korekty lub nawet anulowania prowizji, jest oczywiście mniej korzystne od standardów kodeksu pracy i jako takie jest nieważne.
Wyrok SN z 25 kwietnia 2014 r., sygn. akt II PK 192/13 (LEX nr 1475164) Etatowy menedżer ds. sprzedaży spółki handlowej obok stałej stawki zasadniczej 13,2 tys. zł otrzymywał prowizje: kwartalne za realizację planu sprzedaży i miesięczne – za nową sprzedaż lub przedłużenie kontraktu. Zgodnie z regulaminem premiowania w uzasadnionych przypadkach, takich jak mniejsza niż zakładana marża lub wzrost sprzedaży bez wpływu sprzedawcy, dyrektor mógł dokonać korekty lub anulowania prowizji za sprzedaż konkretnych usług. Za pierwszy kwartał menedżer zrealizował 139 proc. planu sprzedażowego i powinien uzyskać ponad 23 tys. kwartalnej premii prowizyjnej. Mimo to otrzymał połowę tej kwoty. Handlowiec odszedł z pracy za porozumieniem stron 31 maja 2010 r. i złożył pozew o wyrównanie poborów.
Wygrał w pierwszej i drugiej instancji, wedle których nie wystąpiły przesłanki pozwalające pracodawcy na korektę prowizji. Sąd okręgowy podkreślił, że przewidującego taką możliwość postanowienia regulaminu premiowania nie można poczytać w żadnym razie za katalog otwarty. Doszło do absurdalnej sytuacji, kiedy pracownik osiągający lepsze efekty pracy został za to ukarany obniżką premii.
Opisane postanowienie regulaminowe jest nieważne z mocy prawa jako mniej korzystne od regulacji kodeksu pracy – SN inaczej ocenił spór. „Uzgodnione w umowie o pracę wynagrodzenie prowizyjne jest istotnym elementem stosunku pracy, który nie może być zmieniany lub anulowany jednostronną decyzją pracodawcy nawet gdyby pracodawca pomylił się lub popełnił błąd przy kalkulowaniu wynagrodzenia prowizyjnego” – podkreślił. Można je zmienić tylko w trybie przewidzianym prawem, a więc w drodze wypowiedzenia warunków płacy lub porozumienia zmieniającego. „Niedopuszczalne jest jednostronne anulowanie lub zmniejszenie przez pracodawcę wysokości prowizyjnego wynagrodzenia dodatkowego w przypadku wystąpienia uzasadnionych przypadków, choćby takie zastrzeżenia zawierał zakładowy prowizyjny regulamin premiowania, a lista takich przypadków nie miała charakteru zamkniętego” – jeszcze raz zaakcentował SN.
RADA! Pracodawca nie może dowolnie rozporządzać pensją pracownika, której częścią jest prowizja. Regulaminowe postanowienia pozwalające na uznaniową korektę czy odbiór prawa do wypracowanej prowizji nie zachowują mocy prawnej i są nieważne z mocy prawa zgodnie z art. 9 par. 2 k.p. Pracodawca musi dotrzymywać obietnic płacowych złożonych w umowie o pracę, a handlowiec ma prawo do czytelnych zasad określających wysokość składników płacy. 8. NIE WOLNO ODEBRAĆ NAGRODY
ZA ZATRUDNIENIE U KONKURENTA Wypłacenie nagrody dla pracownika nie może być uzależnione od tego, czy podejmie pracę w konkurencyjnej firmie. Kwestie działalności konkurencyjnej wobec byłego szefa należy określić w odrębnej umowie o zakazie konkurencji. Wyrok SN z 23 maja 2014 r., sygn. akt II PK 273/13 (LEX nr 1461235) Szef przyznał 100 tys. zł nagrody uznaniowej pracownicy banku za wyniki pracy w 2009 r. Pieniądze miała uzyskać w trzech ratach: pierwszą w wysokości 50 proc. kwoty do 18 czerwca 2010 r., drugą – 25 proc. kwoty do 18 czerwca 2011 r. i trzecią –25 proc. kwoty do 18 czerwca 2012 r. Dyrektor kadr e-mailem z 12 kwietnia 2010 r. potwierdził otrzymanie przez nią nagrody odroczonej za 2009 r. Uzupełnił, że podwładni odchodzący z pracy uzyskują generalnie kolejne transze gratyfikacji, chyba że podejmą pracę dla konkurencji albo działalność szkodliwą wobec byłego zakładu pracy. Kobieta złożyła wypowiedzenie, które upłynęło 31 maja 2011 r., po czym rozpoczęła pracę w konkurencyjnym banku. Nie dostała drugiej transzy nagrody odroczonej w wysokości ok. 25 tys. zł. Złożyła o nią pozew.
Wygrała w pierwszej i drugiej instancji, które wprawdzie przyznały, że nagroda ma charakter uznaniowy, ale ten kończy się w momencie przyznania świadczenia konkretnej osobie przez pracodawcę. Sądy podkreśliły, że nie można pobawić zatrudnionego prawa do nagrody już przyznanej z powodu jego odejścia z pracy. Taką klauzulę uznały za niezgodną z zasadami wynagradzania za pracę wykonaną oraz wprowadzającą nierówne traktowanie w zatrudnieniu.
Zdaniem SN „uzależnienie przyznania i wypłaty nagrody od faktu pozostawania w stosunku pracy w dniu jej wypłaty nie naruszało prawa pracy”. Istnieją również inne wyroki SN potwierdzające wskazaną tezę, a nagroda nie stanowi elementu wynagrodzenia za pracę. Jednak postanowienia opisanego regulaminu nagród odroczonych zmierzają do obejścia k.p. – zauważył SN – ponieważ wprowadzają ograniczenia wolności zatrudnienia po ustaniu zatrudnienia. Kwestię działalności konkurencyjnej wobec byłego szefa należy określić w odrębnej umowie, a nie czynić z niej sposobu na zmniejszenie czy odebranie nagrody. W tym zakresie kwestionowane postanowienia regulaminowe są zatem nieważne – uznał SN, oddalając skargę kasacyjną banku.
RADA! Orzeczenie jest ważną wskazówką co do sposobu ustalania i wypłaty jednej z najbardziej niedookreślonych wypłat – nagród.
* Wbrew przeważającym zapatrywaniom pozwala pracodawcom na ich zmniejszanie lub nawet pozbawianie ich pracowników, którzy zdecydowali się zerwać współpracę z zakładem pracy.
* Nagroda nie może jednak stanowić oręża w walce z działalnością antykonkurencyjną wobec pracodawcy, tzn. szef nie ma prawa jej redukować czy odbierać dlatego, że zatrudniony podjął pracę u jego rywala. Do tego służy instytucja zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia.
Informacja o autorze| Renata Majewska, szkoleniowiec z zakresu wynagrodzeń, właścicielka firmy Biuro Kadr i Płac
Źródło: 19.2.2015 Dziennik Gazeta Prawna Strona 4 Kadry i płace Renata Majewska

Na depresję choruje na całym świecie 121 mln ludzi

Mieszkasz w bogatym kraju? Jesteś też bardziej zagrożony depresją
Jak informuje PAP, na depresję choruje na całym świecie 121 mln ludzi. Z jej powodu co roku 850 tys. traci życie popełniając samobójstwo. Nic dziwnego, że Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) postanowiła w końcu poszukać przyczyn takiego stanu rzeczy. Na jej zlecenie przeprowadzono badanie stanu psychicznego 89 tys. mieszkańców 18 krajów. Wyniki badania były jednoznaczne – im lepsza sytuacja ekonomiczna kraju, tym większa była zachorowalność na depresję. Co ciekawe, raport badaczy wykazał też, że na depresję aż dwa razy częściej chorują kobiety, niż mężczyźni.

http://www.depresja.info.pl/

Nowa odsłona badań lekarskich

Od kwietnia br. orzeczenie lekarza medycyny pracy zachowa ważność po zmianie pracodawcy. ? Firma przechowa jego kopię, a oryginał zatrzyma podwładny. ? Zaświadczenia wydane do końca marca nie przejdą z podwładnym do nowej firmy.

Od 1 kwietnia br. czekają nas rewolucyjne zmiany dotyczące wstępnych badań lekarskich. Dzięki najnowszej, listopadowej ustawie deregulacyjnej przedsiębiorcy mają mieć mniej obowiązków w zakresie BHP przy zatrudnianiu nowych osób. Jednak do końca marca trzeba stosować dotychczasowe regulacje w tym zakresie. A to oznacza, że każdy pracodawca zatrudniający nowego pracownika musi go wysłać na wstępne badanie lekarskie. Niestety, cały czas firmy mają problem z wykonaniem tego obowiązku.
W co piątej firmie inspektorzy pracy wykrywają nieprawidłowo wystawione skierowania na badania lekarskie. Pracodawcy zbyt ogólnikowo opisują stanowisko, na którym ma wykonywać obowiązki zatrudniona osoba. W opisie danego stanowiska pracy należy natomiast wyszczególnić wszystkie czynności, nawet te, które pracownik będzie realizował sporadycznie.
Od kwietnia ma się to zmienić za sprawą nowego, specjalnego formularza skierowania na wstępne badania lekarskie. Taki dokument przewiduje projekt rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy.
Ale to niejedyna zmiana, której powinni się spodziewać pracodawcy. Flagową nowością w BHP będzie to, że od 1 kwietnia 2015 r. nowy pracownik nie zawsze będzie musiał przejść wstępne badania. Gdy podejmie zatrudnienie w ciągu 30 dni od ustania poprzedniego, a zagrożenia na obydwu stanowiskach będą analogiczne, wystarczy aktualne orzeczenie lekarskie wydane we wcześniejszej firmie. Ale uwaga – chodzi o orzeczenia wydane już po zmianie przepisów. Zaświadczenia wydane wcześniej zachowają ważność przez okres, na jaki zostały wydane, ale nie mogą być podstawą do zrezygnowania z ponownej wizyty u lekarza medycyny pracy, gdy podwładny zmieni szefa.
Orzeczenia lekarskie wydane na nowych zasadach będą zwalniały z ponownego badania, pod warunkiem że nowa praca będzie wykonywana w tych samych warunkach co wcześniejsza, ale nie będą to warunki szczególne (wtedyzawsze trzeba będzie wykonać komplet badań przed podjęciem zatrudnienia). Weryfikacji, czy konieczne jest nowe badanie, będzie dokonywał szef. Na jakiej podstawie? Zapewne powinno temu służyć skierowanie na badania i orzeczenie lekarza. Problem w tym, że tak jak do tej pory pracodawca będzie wystawiał takie skierowanie w jednym egzemplarzu i nie będzie miał obowiązku przetrzymywania jego kopii w dokumentacji pracowniczej.
Nowością ma być też to, że lekarz medycyny pracy nie będzie już wydawał dwóch egzemplarzy, lecz tylko jeden orzeczenia o braku przeciwwskazań do wykonywania obowiązków na danym stanowisku. Co to oznacza w praktyce? Pracownik posłuży się nim po zmianie firmy pod warunkiem, że po pierwsze, zachowa jego oryginał w domowym archiwum, a po drugie, zachowawczo skseruje skierowanie na to badanie, tak aby kolejny pracodawca mógł przeanalizować wykazane w nim zagrożenia i czynniki szkodliwe występujące na stanowisku w poprzednim zakładzie. Bez kopii skierowania nowemu pracodawcy na nic zda się zaświadczenie lekarskie z poprzedniej firmy. Nie będzie w stanie ustalić wcześniejszych warunków pracy, a tym samym nie uwolni się od skierowania go na badanie wstępne.
Czy taki wariant jest jednak w ogóle możliwy? Z jednej strony rozporządzenie dokumentacyjne wyraźnie stanowi, że w aktach osobowych można przechowywać wyłącznie odpisy lub kopie składanych dokumentów (§3 ust. 5). Z drugiej strony z art. 229 § 7 kodeksu pracy wynika, że pracodawca ma obowiązek przechowywać orzeczenia wydawane na podstawie profilaktycznych badań lekarskich (nie ma tu mowy o kopiach). Na razie lekarz medycyny wydaje dwa egzemplarze zaświadczenia – jeden dla pracodawcy, drugi dla pacjenta. Medycy często od razu opisują, który z nich należy traktować jako kopię, a który jako oryginał (chociaż są one identyczne). Do kadr trafia druk z dopiskiem „kopia”. Dlatego wydaje się, że właśnie taki schemat postępowania po zmianach będzie do zaakceptowania przez inspektorów pracy, sprawdzających porządek w firmowych papierach.

Nowe badania będą konieczne w razie przerwy w zatrudnieniu trwającej ponad 30 dni

Żródło:
Nowa odsłona badań lekarskich
24.2.2015 Rzeczpospolita Strona 1 dobra firma
ANNA ABRAMOWSKA

Znalezione obrazy dla zapytania zdjęcia na badania lekarskie

Rady Ochrony Pracy o dostosowywaniu miejsc pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych

We wtorek, 24 lutego o godz. 9.30 po raz kolejny zbierze się sejmowa Rada Ochrony Pracy skupiająca parlamentarzystów, przedstawicieli rządu, związków zawodowych, pracodawców i organizacji zajmujących się ochroną pracy. Tym razem będą oni dyskutować o aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnością poprzez dostosowanie warunków wykonywania pracy do ich potrzeb.

Uczestnicy posiedzenia będą mówić m.in. o projekcie „Ramowe wytyczne w zakresie projektowania obiektów, pomieszczeń oraz przystosowania stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych o specyficznych potrzebach”. To przedsięwzięcie, współfinansowane ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, jest realizowane przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych oraz Centralny Instytut Ochrony Pracy-Państwowy Instytut Badawczy. Wdrażanie projektu rozpoczęto 1 marca 2013 r., a jego zakończenie jest przewidziane na koniec lutego br. W ramach projektu m.in. przeprowadzono diagnozę potrzeb i przygotowano rekomendacje. Podjęto także działania na rzecz podniesienia świadomości i wiedzy m.in. pracodawców, lekarzy medycyny pracy, służb kontrolnych i architektów.

Żródło:
Rady Ochrony Pracy o dostosowywaniu miejsc pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych 23.2.2015 sejm.gov.pl