ZUS wysłał płatnikom informacje o wysokości stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe

Jak podaje Zakład Ubezpieczeń Społecznych w komunikacie, wskazana w zawiadomieniu stopa procentowa składki będzie obowiązywała od 1 kwietnia 2021 r. do 31 marca 2022 r. – Korespondencja ta została wysłana do płatników składek, którzy przekazali do nas informację ZUS IWA za trzy ostatnie lata kalendarzowe, tj. za rok 2018, 2019 i 2020. Przedsiębiorcy, którzy nie złożyli informacji ZUS IWA za wskazane trzy lata, nawet jeśli złożyli ją za rok 2020, zobowiązani są do samodzielnego ustalenia obowiązującej ich w nowym roku składkowym stopy procentowej składki – podkreśla Beata Kopczyńska, regionalny rzecznik prasowy ZUS województwa śląskiego.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych wysłał do 154 620 płatników składek zawiadomienia o wysokości stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe. Otrzymali je ci, którzy złożyli informację ZUS IWA za lata 2018-2020. Ci, którzy tego nie zrobili, sami muszą ustalić obowiązującą ich w nowym roku składkowym stopę procentową składki.

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/ilu-platnikom-zus-wyslal-informacje-o-wysokosci-stopy,507409.html

Jest projekt o pracy zdalnej – pracownik odpowiedzialny za organizację stanowiska pracy

Porozumienie określi też koszty pracy…

Zasady wykonywania pracy zdalnej mają być określane w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a gdy działa ich więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – to w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Na zawarcie porozumienia będzie 30 dni licząc od przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia. Po tym terminie, gdy nie dojdzie do zawarcia porozumienia – pracodawca będzie mógł sam określić zasady wykonywania pracy zdalnej i zapisać je w regulaminie.

Co ważne, w porozumieniu tym określone mają też być:

  • grupy pracowników, które mogą być objęte pracą zdalną,
  • zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej
  • zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego
  • zasady porozumiewania się pracodawcy z pracownikiem wykonującym pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności pracownika wykonującego pracę zdalną na stanowisku pracy oraz
  • sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną.

Tak, jak i w poprzedniej wersji projektu, tak i w tej jest przewidziana możliwość rezygnacji z pracy zdalnej przez strony umowy o pracę. W tym celu, w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy zdalnej każda ze stron będzie mogła wystąpić „z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy”. Przywrócenie zaś poprzednich warunków wykonywania pracy będzie miało nastąpić w okresie nie dłuższym niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Tak jak w przypadku telepracy, odmowa wyrażenia zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, a także zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej nie będą mogły stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Projektowane przepisy zakazują też dyskryminowania pracownika „w jakikolwiek sposób” z powodu podjęcia pracy zdalnej, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Zgodnie z najnowszym projektem pracodawca będzie miał obowiązek:

  • dostarczyć pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
  • ubezpieczyć narzędzia pracy niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
  • pokryć koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, w tym w szczególności koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także koszty energii elektrycznej oraz dostępu do łączy telekomunikacyjnych;
  • zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

… i ekwiwalent pieniężny

W porozumieniu z pracownikiem wykonującym pracę zdalną pracodawca będzie też mógł określić zasady wykorzystywania przez tego pracownika materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, stanowiących jego własność. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu zawartym z pracownikiem. Przy ustalaniu jego wysokości pod uwagę brane będą w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego na potrzeby pracodawcy materiału i jego ceny rynkowe, a także normy zużycia dotyczące pozostałych kosztów bezpośrednio związanych z pracą zdalną, w tym w szczególności normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty dostępu do łączy telekomunikacyjnych.

Nowością jest możliwość zastąpienia tego ekwiwalentu ryczałtem, którego wysokość odpowiadałaby przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną.

Projekt zakłada ponadto, że dostarczone przez pracodawcę materiały i narzędzia pracy, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, oraz pokryte koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika nie będą stanowiły jego przychodu w PIT.


Kto będzie odpowiadał za BHP: pracownik czy pracodawca?

Projekt daje pracodawcy prawo przeprowadzenia kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika:

  • wykonywania pracy,
  • w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonych narzędzi pracy, a także ich instalacji,
  • w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Kontrola ta ma odbywać się za uprzednią zgodą pracownika wykonującego pracę zdalną wyrażoną w postaci papierowej lub elektronicznej lub w inny sposób uzgodniony z pracodawcą.

Ponadto pracodawca będzie musiał dostosować sposób przeprowadzania tej kontroli do miejsca wykonywania i charakteru pracy zdalnej. – Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem – przewiduje projektowany art. 6728 par. 2 k.p.

Co istotne, najnowsza wersja projektu przewiduje również regulacje dotyczące BHP. I tak proponuje się, by przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy zdalnej pracodawca miał obowiązek sporządzić ocenę ryzyka zawodowego i na podstawie jej wyników musiał opracować informację zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej, uwzględniające w szczególności wpływ tej pracy na wzrok oraz układ mięśniowy i szkieletowy. Pracodawca będzie jednak mógł sporządzić… uniwersalną ocenę ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej.

Projekt przewiduje też, że przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik będzie musiał potwierdzić – w postaci papierowej lub elektronicznej – zapoznanie się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania.

Dopuszczenie zaś pracownika do wykonywania pracy zdalnej będzie uzależnione od złożenia przez pracownika (w postaci papierowej lub elektronicznej), oświadczenia zawierającego potwierdzenie, że stanowisko pracy zdalnej w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu ustalonym przez pracownika i pracodawcę zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Za właściwą organizację stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań ergonomii, odpowiadać ma pracownik.

– Pracodawca nie może być zwolniony z odpowiedzialności za BHP, ponieważ to wynika wprost z art. 66 ust. 1 Konstytucji, zgodnie z którym każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa. Powstaje oczywisty problem, czy w tym punkcie projekt nie narusza przepisów ustawy zasadniczej. Ponadto jak się ma odpowiedzialność za ergonomię stanowiska pracy pracownika do przepisów kodeksu pracy dotyczących obowiązków pracodawcy. Nie do końca też rozumiem, czemu ma służyć kontrola pracy zdalnej w sytuacji, gdy to pracownik ma sam organizować sobie miejsce pracy i za nie odpowiadać – podkreśla prof. Monika Gładoch. I dodaje: – A co z interpretacją m.in. art. 207 k.p.?

Projekt reguluje też kwestie wypadku przy pracy. Proponuje się np., by zgłoszenie pracodawcy wypadku przy pracy zdalnej oznaczało wyrażenie przez pracownika zgody na przeprowadzenie oględzin miejsca wypadku. Oględziny mają zostać dokonane niezwłocznie po zgłoszeniu wypadku przy pracy zdalnej, w terminie uzgodnionym przez pracownika i pracodawcę. Zespół powypadkowy będzie mógł odstąpić od dokonywania oględzin miejsca wypadku, jeżeli uzna, że okoliczności i przyczyny wypadku nie budzą jego wątpliwości.

Zdaniem prof. Gładoch, to jest logiczna zmiana.

Projekt przewiduje też zmianę ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych poprzez dopisanie możliwości zatrudnienia osób niepełnosprawnych w formie pracy zdalnej. Regulacja dotycząca osób niepełnosprawnych to nic innego jak powtórzenie przepisu z telepracy. Najwyraźniej dostrzeżono lukę w przepisach obowiązujących o pracy zdalnej. Proponuje się więc nadać nowe brzmienie art. 4 w ust. 5 pkt 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. W efekcie zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności osoby, o której mowa w ust. 1 lub 2, nie wykluczy możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadku zatrudnienia w formie pracy zdalnej.
Czego zabrakło?

Jak podkreśla prof. Monika Gładoch, projekt nie zawiera żadnych przepisów, które dotyczyłyby czasu pracy, mimo że wszyscy wiedzą, że praca na odległość wymaga szczególnej regulacji czasu pracy. Chyba nikt z pracowników nie pracuje osiem godzin dziennie, tylko albo krócej, albo dłużej. To zależy od przydzielonych zadań.
Nie ma także rozwiązań dotyczących bycia offline. – I to mimo, że Parlament Europejski podjął działania zmierzające do uregulowania tej kwestii – zauważa prof. Gładoch. Zaskoczenie jest tym większe, że – jak przekonuje – można to uregulować w bardzo prosty sposób. Wystarczy zapisać, że komunikaty firmowe mają nie trafiać do pracowników po określonej godzinie.

Ustawa ma wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku odwołania tego stanu na całym obszarze RP. W przypadku zaś ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego ogłoszonego z powodu COVID-19 – w przypadku odwołania tego stanu na całym obszarze RP.

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/pracownik-bedzie-odpowiadal-za-organizacje-stanowiska-pracy,507451.html

Nowe rozporządzenie w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy

Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 12 listopada 2020 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy

Tekst ogłoszony: D20202131.pdf

Status aktu prawnego:obowiązujący

Data ogłoszenia:2020-12-01

Data wydania:2020-11-12 Data wejścia w życie:2020-12-16

Organ wydający:MIN. ZDROWIA

Lewiatan przeciwko kontrolom PIP

Jednej z najbardziej roszczeniowych organizacji przedsiębiorców nie podoba się pomysł rozszerzenia kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy.

– Nie jest wskazane rozszerzanie zadań Państwowej Inspekcji Pracy o kontrolę prowadzonego przez pracodawcę wykazu stanowisk pracy, w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze – uważa Grażyna Spytek-Bandurska z PKPP Lewiatan.

Przedsiębiorcy nie chcą, aby PIP miała możliwość kontrolowania warunków w jakich pracują osoby objęte okresem przedemerytalnym pod kątem ich bezpieczeństwa i zgodności z zapisami prawa pracy.

Według Lewiatana, właściciele firm sami doskonale wiedzą czego potrzeba pracownikom i państwo nie powinno się wtrącać w sprawy pomiędzy szefem a zatrudnionymi. – Państwowa Inspekcja Pracy nie jest właściwa do rozstrzygania spraw dotyczących wykazywania, czy konkretne stanowisko pracy spełnia wymogi przewidziane przez ustawę o emeryturach pomostowych – przekonuje Bandurska.

Tłem sprawy jest obowiązek odprowadzania składek na Fundusz Emerytur Pomostowych za pracowników objętych specjalnymi warunkami. Według obecnego prawa pracodawca ma obowiązek umieszczenia nazwisk takich pracowników w specjalnym wykazie. Proponowane zmiany w prawie pracy zakładają umożliwienie inspektorom PIP wglądu do ewidencji. Przedsiębiorcom to się bardzo nie podoba.

Przedstawiciele Lewiatana są ostatnio bardzo obecni w mediach, gdzie niezmiennie opowiadają o trudnym losie polskich przedsiębiorców i kolejnych przywilejach, jakie powinna ona uzyskać kosztem reszty społeczeństwa. W niedawnym wywiadzie dla Gazety Wyborczej, szefowa tej organizacji Henryka Bochniarz przekonywała, że stabilna praca na etacie to relikt przeszłości i należy się oswoić z myślą, że niebawem już wszyscy będziemy pracować na śmieciowych warunkach. Kilka tygodni wcześniej, Małgorzata Starczewska-Krzysztoszek z tej samej organizacji podzieliła się myślą, że konflikt pomiędzy kapitałem a pracą zostanie rozwiązany, kiedy każdy pracownik założy swoją firmę, zostając w ten sposób kapitalistą.

28.2.2015 wolnemedia.net Strona 0

Opublikowano: 28.02.2015 / Kategorie: Gospodarka , Prawo , Wiadomości z kraju

Autorstwo: PN
Źródło: Strajk.eu