źródło: https://www.rcl.gov.pl/
| Data ogłoszenia: | 2020-07-30 |
| Nazwa dziennika: | Dziennik Ustaw |
| Rok: | 2020 |
| Pozycja: | 1320 |
Tekst obwieszczenia: D2020000132001.pdfLink otwiera się w nowej karcie
Porozumienie określi też koszty pracy…
Zasady wykonywania pracy zdalnej mają być określane w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a gdy działa ich więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – to w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Na zawarcie porozumienia będzie 30 dni licząc od przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia. Po tym terminie, gdy nie dojdzie do zawarcia porozumienia – pracodawca będzie mógł sam określić zasady wykonywania pracy zdalnej i zapisać je w regulaminie.
Co ważne, w porozumieniu tym określone mają też być:
Tak, jak i w poprzedniej wersji projektu, tak i w tej jest przewidziana możliwość rezygnacji z pracy zdalnej przez strony umowy o pracę. W tym celu, w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy zdalnej każda ze stron będzie mogła wystąpić „z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy”. Przywrócenie zaś poprzednich warunków wykonywania pracy będzie miało nastąpić w okresie nie dłuższym niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
Tak jak w przypadku telepracy, odmowa wyrażenia zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, a także zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej nie będą mogły stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.
Projektowane przepisy zakazują też dyskryminowania pracownika „w jakikolwiek sposób” z powodu podjęcia pracy zdalnej, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.
Zgodnie z najnowszym projektem pracodawca będzie miał obowiązek:
… i ekwiwalent pieniężny
W porozumieniu z pracownikiem wykonującym pracę zdalną pracodawca będzie też mógł określić zasady wykorzystywania przez tego pracownika materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, stanowiących jego własność. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu zawartym z pracownikiem. Przy ustalaniu jego wysokości pod uwagę brane będą w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego na potrzeby pracodawcy materiału i jego ceny rynkowe, a także normy zużycia dotyczące pozostałych kosztów bezpośrednio związanych z pracą zdalną, w tym w szczególności normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty dostępu do łączy telekomunikacyjnych.
Nowością jest możliwość zastąpienia tego ekwiwalentu ryczałtem, którego wysokość odpowiadałaby przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną.
Projekt zakłada ponadto, że dostarczone przez pracodawcę materiały i narzędzia pracy, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, oraz pokryte koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika nie będą stanowiły jego przychodu w PIT.
Kto będzie odpowiadał za BHP: pracownik czy pracodawca?
Projekt daje pracodawcy prawo przeprowadzenia kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika:
Kontrola ta ma odbywać się za uprzednią zgodą pracownika wykonującego pracę zdalną wyrażoną w postaci papierowej lub elektronicznej lub w inny sposób uzgodniony z pracodawcą.
Ponadto pracodawca będzie musiał dostosować sposób przeprowadzania tej kontroli do miejsca wykonywania i charakteru pracy zdalnej. – Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem – przewiduje projektowany art. 6728 par. 2 k.p.
Co istotne, najnowsza wersja projektu przewiduje również regulacje dotyczące BHP. I tak proponuje się, by przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy zdalnej pracodawca miał obowiązek sporządzić ocenę ryzyka zawodowego i na podstawie jej wyników musiał opracować informację zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej, uwzględniające w szczególności wpływ tej pracy na wzrok oraz układ mięśniowy i szkieletowy. Pracodawca będzie jednak mógł sporządzić… uniwersalną ocenę ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej.
Projekt przewiduje też, że przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik będzie musiał potwierdzić – w postaci papierowej lub elektronicznej – zapoznanie się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania.
Dopuszczenie zaś pracownika do wykonywania pracy zdalnej będzie uzależnione od złożenia przez pracownika (w postaci papierowej lub elektronicznej), oświadczenia zawierającego potwierdzenie, że stanowisko pracy zdalnej w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu ustalonym przez pracownika i pracodawcę zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Za właściwą organizację stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań ergonomii, odpowiadać ma pracownik.
– Pracodawca nie może być zwolniony z odpowiedzialności za BHP, ponieważ to wynika wprost z art. 66 ust. 1 Konstytucji, zgodnie z którym każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa. Powstaje oczywisty problem, czy w tym punkcie projekt nie narusza przepisów ustawy zasadniczej. Ponadto jak się ma odpowiedzialność za ergonomię stanowiska pracy pracownika do przepisów kodeksu pracy dotyczących obowiązków pracodawcy. Nie do końca też rozumiem, czemu ma służyć kontrola pracy zdalnej w sytuacji, gdy to pracownik ma sam organizować sobie miejsce pracy i za nie odpowiadać – podkreśla prof. Monika Gładoch. I dodaje: – A co z interpretacją m.in. art. 207 k.p.?
Projekt reguluje też kwestie wypadku przy pracy. Proponuje się np., by zgłoszenie pracodawcy wypadku przy pracy zdalnej oznaczało wyrażenie przez pracownika zgody na przeprowadzenie oględzin miejsca wypadku. Oględziny mają zostać dokonane niezwłocznie po zgłoszeniu wypadku przy pracy zdalnej, w terminie uzgodnionym przez pracownika i pracodawcę. Zespół powypadkowy będzie mógł odstąpić od dokonywania oględzin miejsca wypadku, jeżeli uzna, że okoliczności i przyczyny wypadku nie budzą jego wątpliwości.
Zdaniem prof. Gładoch, to jest logiczna zmiana.
Projekt przewiduje też zmianę ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych poprzez dopisanie możliwości zatrudnienia osób niepełnosprawnych w formie pracy zdalnej. Regulacja dotycząca osób niepełnosprawnych to nic innego jak powtórzenie przepisu z telepracy. Najwyraźniej dostrzeżono lukę w przepisach obowiązujących o pracy zdalnej. Proponuje się więc nadać nowe brzmienie art. 4 w ust. 5 pkt 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. W efekcie zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności osoby, o której mowa w ust. 1 lub 2, nie wykluczy możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadku zatrudnienia w formie pracy zdalnej.
Czego zabrakło?
Jak podkreśla prof. Monika Gładoch, projekt nie zawiera żadnych przepisów, które dotyczyłyby czasu pracy, mimo że wszyscy wiedzą, że praca na odległość wymaga szczególnej regulacji czasu pracy. Chyba nikt z pracowników nie pracuje osiem godzin dziennie, tylko albo krócej, albo dłużej. To zależy od przydzielonych zadań.
Nie ma także rozwiązań dotyczących bycia offline. – I to mimo, że Parlament Europejski podjął działania zmierzające do uregulowania tej kwestii – zauważa prof. Gładoch. Zaskoczenie jest tym większe, że – jak przekonuje – można to uregulować w bardzo prosty sposób. Wystarczy zapisać, że komunikaty firmowe mają nie trafiać do pracowników po określonej godzinie.
Ustawa ma wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku odwołania tego stanu na całym obszarze RP. W przypadku zaś ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego ogłoszonego z powodu COVID-19 – w przypadku odwołania tego stanu na całym obszarze RP.
Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/pracownik-bedzie-odpowiadal-za-organizacje-stanowiska-pracy,507451.html
ROZLICZENIA Dodatek stażowy, podobnie jak każdy inny element wynagrodzenia regulowany obok zasiłków, nie podlega oskładkowaniu w części należnej za czas niedomagań zdrowotnych. Tym samym nie zwiększy podstawy trzynastki.
Zasady nabywania prawa oraz ustalania wysokości i wypłacania dodatkowego wynagrodzenia rocznego określa ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (DzUz 2013 r., poz. 1144, dalej ustawa).
Ważne pół roku
Podstawę wymiaru trzynastki stanowią łączne pobory otrzymane przez pracownika w roku kalendarzowym, za który ona przysługuje. Należy w niej uwzględnić wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, w tym również wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz za czas pozostawania bez pracy przysługujące zatrudnionemu, który ją podjął w wyniku przywrócenia do pracy.
Samo wynagrodzenie roczne stanowi 8,5 proc. podstawy jego wymiaru. Trzynastkę otrzyma również ten podwładny, który nie przepracował w firmie całego roku kalendarzowego, pod warunkiem że świadczył pracę przez co najmniej sześć miesięcy (180dni). Nabędzie wtedy prawo do nagrody rocznej proporcjonalnej do przepracowanego okresu.
W rozumieniu ustawy „okresem przepracowanym” nie jest samo pozostawanie w zatrudnieniu, ale faktyczne świadczenie pracy. Przy czym na równi z jej wykonywaniem traktuje się urlop wypoczynkowy. Nie uwzględnia się jednak okresów usprawiedliwionej nieobecności w firmie spowodowanej absencją chorobową, urlopem szkoleniowym, okolicznościowym (niezależnieod tego, czy z jego tytułu zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia) oraz zwolnieniem od pracy w związku ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem do 14. roku życia, o którym mówi art. 188 kodeksu pracy. Choć przebywanie na urlopach związanych z rodzicielstwem nie pozbawia prawa do trzynastej pensji, to zasiłek macierzyński wypłacony za okres korzystania z podstawowego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego nie zwiększy jej podstawy.
Za czas choroby
Składniki wynagrodzenia niepomniejszane za czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, za którą przysługuje mu świadczenie chorobowe, uwzględnia się w podstawie trzynastki tylko w tej części, która przypada na czas przepracowany. Takim składnikiem wypłacanym obok bywa dodatek stażowy. Jeśli zatrudniony otrzymuje go w pełnej wysokości niezależnie od absencji zdrowotnej, zwiększy on podstawę wymiaru trzynastki jedynie w kwocie proporcjonalnej do przepracowanego okresu.
PRZYKŁAD Miesięczne wynagrodzenie pracownika samorządowego składa się z 3800 zł płacy zasadniczej oraz 20-proc.
dodatku stażowego (760zł), którego nie pomniejsza się za okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zatrudniony nabył prawo do trzynastki za 2014 r.
Od 1 do 19 września 2014 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim i z tego tytułu otrzymał wynagrodzenie chorobowe za 19 dni. W lipcu podwładny był na urlopie wypoczynkowym, a przez pozostałe dni robocze 2014 r.
pracował.
Do podstawy trzynastki za 2014 r. należy włączyć wynagrodzenie z dodatkiem stażowym za przepracowane miesiące oraz pensję i dodatek otrzymany we wrześniu za czas przepracowany.
WYNAGRODZENIE ZASADNICZE ZA PRACĘ WE WRZEŚNIU 2014 R.: 3800 zł (płacazasadnicza) : : 30 dni = 126,67 zł 126,67 zł x 19 dni zwolnienia lekarskiego = 2406,73 zł 3800 zł (płacazasadnicza za cały miesiąc) – 2406,73 zł (płaca zasadnicza przypadająca na czas absencji chorobowej) = 1393,27 zł.
DODATEK STAŻOWY ZA WRZESIEŃ 2014 R. (przypadający na okres przepracowany): 760 zł (dodatekstażowy za cały miesiąc) : 30 dni = 25,33 zł 25,33 zł x 19 dni zwolnienia lekarskiego = 481,27 zł 760 zł (dodatekstażowy za cały miesiąc) – 481,27 zł (kwota dodatku stażowego przypadającego na czas przepracowany) = 278,73 zł.
PODSTAWA WYMIARU TRZYNASTKI ZA 2014 R.: (3800zł płacy zasadniczej x 11 miesięcy) + (760zł dodatku stażowego x 11 miesięcy) + 1393,27 zł (wynagrodzenie za czas przepracowany we wrześniu) + 278,73 (dodatekstażowy przypadający na czas przepracowany we wrześniu) = 51 832 zł.
DODATKOWE WYNAGRODZENIE ROCZNE BRUTTO ZA 2014 R.: 51 832 zł (podstawawymiaru trzynastki) x 8,5 proc.
= 4405,72 zł.
Mówiąc o pomniejszaniu podstawy wymiaru trzynastki o kwotę dodatku stażowego przypadającego na czas choroby, nie sposób pominąć opinii Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wyrażonej w piśmie z 20 stycznia 2010 r.
Resort w błędzie
Niestety, stanowisko to było błędne, a ponieważ od jego wydania minęło już ponad sześć lat, raczej należałoby o nim zapomnieć. Jednak wielu pracodawców w dalszym ciągu je stosuje, tym samym zawyżając podstawę dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
Resort wyraził dość rewolucyjny pogląd, że dodatek za wieloletnią pracę przysługujący pracownikowi samorządowemu za dni usprawiedliwionej absencji w pracy powinien być w całości uwzględniany w podstawie wymiaru trzynastki. Swoje stanowisko urząd opiera na art. 4 ust. 1 ustawy. Zgodnie z nim podstawę trzynastki ustala się, stosując zasady przy wyliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy wskazane w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzUnr 2, poz. 14 ze zm., dalej rozporządzenie urlopowe). Mimo że w podsumowaniu opinii ministerstwo zastrzega, że nie jest uprawnione do wykładni przepisów, a prezentowane stanowisko nie jest wiążące dla stron stosunku pracy, sądów pracy oraz Państwowej Inspekcji Pracy, służby kadrowe chętnie się na nie powołują.
Tymczasem opinia resortu, choć korzystna dla pracowników, jest sprzeczna z przepisami. Zgodnie bowiem z § 6 rozporządzenia urlopowego do podstawy wymiaru ekwiwalentu urlopowego, a więc i trzynastki, nie wchodzą w składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za czas choroby. Także i te elementy płacy, których nie pomniejsza się za okres absencji chorobowej. Dodatek za wieloletnią pracę, podobnie jak każdy inny składnik wynagrodzenia wypłacany obok świadczeń, nie podlega oskładkowaniu w tej części, która przypada na okres absencji chorobowej. Tym samym nie może zwiększyć podstawy wymiaru trzynastki.
>Poza listą W podstawie wymiaru trzynastki nie uwzględnia się: ? wynagrodzenia za pracę świadczoną na umowach cywilnoprawnych (zlecenie,o dzieło), ? jednorazowych nagród lub sporadycznych wypłat za spełnienie określonego zadania, ? nagród jubileuszowych, ? odpraw i odszkodowań, ? dodatkowego wynagrodzenia rocznego, ? ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, ? wynagrodzenia za czas innej niż urlop wypoczynkowy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za którą pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, ? wynagrodzenia i zasiłku za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. ?
Zr,ódło:
26.2.2015 Rzeczpospolita Strona 3 Praca i ZUS MAGDALENA SKALSKA
Wypłata odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji, dodatku wyrównawczego czy prowizji to tylko przykładowe składniki pensji poddawane ostatnio wnikliwej analizie na sali rozpraw. Choć orzeczenia zapadają w indywidualnych sprawach, warto zapoznać się z nimi, gdyż wnioski z nich płynące są ważne dla większości pracodawców
Wątpliwości z ustalaniem wynagrodzeń niejednokrotnie są przedmiotem interpretacji podatkowych, Państwowej Inspekcji Pracy czy też Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Wiele wskazówek znajdziemy także w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Poniżej analiza tych wyroków, które w ostatnim czasie wydają się być najciekawsze. Każdy opis wyroku został podsumowany wnioskami dla pracodawców. 1. NIE MOŻNA SIĘ ZRZEC
NAGRODY JUBILEUSZOWEJ Nieważna jest zgoda pracownika na obniżenie jubileuszówki wydana kilka dni po tym, jak nabył prawo do świadczenia w wyższym wymiarze. Oznaczałoby to bowiem wsteczną, niedozwoloną rezygnację z części wynagrodzenia.
Wyrok SN z 13 marca 2014 r., sygn. akt I PK 189/13 (LEX nr 1464687) Długoletni pracownik przedsiębiorstwa robót drogowych uzyskał 1 września 2011 r. prawo do nagrody jubileuszowej z tytułu 40-lecia kariery zawodowej. W ramach oszczędności firma na podstawie protokołu dodatkowego nr 3 do zakładowego układu zbiorowego pracy ograniczyła od 9 sierpnia 2011 r. wysokość jubileuszówek. Porozumienie zmieniające w sprawie wejścia tej zmiany w życie zatrudniony podpisał po powrocie do pracy po zwolnieniu chorobowym 6 września 2011 r., ale z mocą wsteczną od 18 sierpnia 2011 r. Był bardzo zdziwiony, gdy 20 września dostał tylko 25 tys. zł, podczas gdy liczył na kwotę wyższą o ponad 30 tys. zł. Wystąpił do sądu o wyrównanie.
Mimo przegranej przed sądem rejonowym sąd okręgowy przyznał mu rację. Uznał roszczenie za uzasadnione w świetle art. 84 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2015 r. poz. 1502; dalej: k.p.). Skoro nagroda jubileuszowa jest składnikiem wynagrodzenia, to pracownik nie może się jej skutecznie zrzec ani przenieść prawa do niej na kogoś innego – uzasadniała druga instancja. Poparł ją SN, do którego skargę kasacyjną złożył pracodawca.
SN podkreślił, że zasada ta dotyczy nagród jubileuszowych noszących cechy premii (tzn. poddających się kontroli sądu w zakresie przesłanek jej przyznawania i ustalenia wysokości). Przyznał, że niekiedy świadczenie to przybiera właściwości uznaniowe. Jeśli jubileuszówka jest premią (a tak było w opisanej sytuacji) i w konsekwencji składnikiem wynagrodzenia, to pracownik po nabyciu prawa do świadczenia danego szczebla nie może zrezygnować z jego części i to z mocą wsteczną. Owszem, zatrudniony ma prawo wyrazić zgodę na zmniejszenie pensji w przyszłości. Nie mamy tu jednak do czynienia ze zrzeczeniem się prawa do płacy, lecz z „prawnie dopuszczalnym porozumieniem stron zmieniającym treść stosunku pracy”.
RADA! Nagrody jubileuszowe wypłacane przez zakłady sfery budżetowej stanowią tak naprawdę premie, dokładnie uregulowane w przepisach wykonawczych. U pracodawców prywatnych świadczenia te mogą przyjąć charakter premii (składnika wynagrodzenia) lub nagrody. Dlatego ci ostatni powinni: * zwrócić szczególną uwagę na określenie w przepisach wewnętrznych (układzie zbiorowym, regulaminie płac) lub w umowach o pracę przesłanek ustalania i uiszczania tych należności stosownie do własnych preferencji (chodzi o to, by świadomie ukształtowali je – wedle swoich kryteriów – albo jako premie, albo jako nagrody), * nagrody jubileuszowe o charakterze premii obniżać od dnia, kiedy weszło w życie wprowadzające cięcie wypowiedzenie warunków płacy lub porozumienie zmieniające. W tym wypadku dokumenty nie mogą działać wstecz. 2. ODPRAWA EKONOMICZNA
TAKŻE DLA ZARZĄDCY Członek zarządu spółki kapitałowej zwolniony z pracy w związku z wygaśnięciem mandatu po upływie kadencji tego organu może dostać rekompensatę za utratę posady z przyczyn niedotyczących pracowników.
Wyrok SN z 6 lutego 2014 r., sygn. akt I PK 173/13, (www.sn.gov.pl) Pracownik zatrudniony na stałe jako członek zarządu spółki kapitałowej nie został powołany na nową kadencję. Jego mandat wygasł 27 czerwca 2011 r. Do 27 grudnia 2011 r. korzystał ze zwolnienia lekarskiego, a następnie do 26 kwietnia 2012 r. – z urlopu wypoczynkowego. Trzymiesięczne wypowiedzenie otrzymał 30 kwietnia 2012 r. z powodu wygaśnięcia mandatu członka zarządu. Zażądał maksymalnej odprawy (ekonomicznej) z powodu rozwiązania z nim stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2015 r. poz. 192; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Oprócz tego domagał się drugiej rekompensaty – z racji zerwania współpracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, którą gwarantował mu angaż, w wysokości trzymiesięcznego ostatnio pobieranego wynagrodzenia. Kiedy pracodawca odmówił, złożył pozew.
Pierwsza i druga instancja nie przyznały mu racji. Twierdziły, że skoro wygaśnięcie mandatu członka zarządu równa się utracie prawa do sprawowania funkcji, to nie można mówić o przyczynach niedotyczących pracownika. Odmówiły mu też prawa do oddzielnej rekompensaty na podstawie umownego postanowienia, uznając je tylko za modyfikację uprawnienia do odprawy ekonomicznej z ustawy o zwolnieniach grupowych.
SN inaczej ocenił konflikt. Przypomniał, że zaprzestanie pełnienia funkcji członka zarządu spółki kapitałowej to uzasadniony powód wręczenia wypowiedzenia przez szefa. Jego zdaniem motyw ten wolno zakwalifikować do przyczyn niedotyczących pracownika, co uprawniałoby do odprawy ekonomicznej z ustawy o zwolnieniach grupowych. Zdaniem SN przyczyny zwolnienia pracowników da się podzielić na: * dotyczące pracownika – związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy i z jego osobą, * niedotyczące pracownika (nazywane zamiennie dotyczącymi zakładu pracy) – wynikające z działalności pracodawcy oraz zewnętrznych czynników niezawinionych ani przez pracownika, ani przez pracodawcę, np. siły przyrody, zmiany prawa.
Jednocześnie przyznał, że członkowi zarządu spółki kapitałowej zatrudnionemu w ramach umowy o pracę może przysługiwać kilka osobnych odpraw pieniężnych z racji rozwiązania stosunku pracy, np. z ustawy o zwolnieniach grupowych, z autonomicznych źródeł prawa pracy i z umowy o pracę.
Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu odwołania pracownika z funkcji członka zarządu spółki handlowej następuje zdaniem sądu z przyczyn niedotyczących pracownika w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych, chyba że pracodawca udowodni, że przyczyną odwołania były okoliczności dotyczące pracownika. SN uchylił więc niekorzystny dla menedżera wyrok drugiej instancji i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Zalecił, by sąd okręgowy rozpatrzył, czy odwołanie było jedynym motywem wypowiedzenia (dla celów odprawy ustawowej) i czy stanowiło powód dotyczący pracodawcy (dla odprawy umownej).
RADA! W interesie pracodawcy zwalniającego z funkcji etatowego członka zarządu leży dopilnowanie kwestii formalnych, a szczególnie dokładnego wyszczególnienia powodu odwołania i następującego po nim wypowiedzenia stosunku pracy.
* Gdy menedżer wykonywał swoje zadania nagannie, należy to zaznaczyć, by nie uzyskał on dodatkowej rekompensaty z ustawy o zwolnieniach grupowych.
* Jednak jeśli jedynym powodem odwołania z zarządu był upływ kadencji organu, raczej nie uwolnimy się od konieczności wypłaty tej odprawy.
3. ODSZKODOWANIE ZA ZAKAZ KONKURENCJI
Z POMINIĘCIEM URLOPU BEZPŁATNEGO Rekompensatę antykonkurencyjną kalkulujemy na podstawie okresu zatrudnienia, za który zatrudniony otrzymywał wynagrodzenie (zatrudnienie) Wyrok SN z 4 września 2014 r., sygn. akt I PK 25/14 (LEX nr 1511376) Dyrektor w spółce akcyjnej zarabiał 25 tys. zł miesięcznie. Podpisał z zakładem pracy umowę o zakazie konkurencji przez 36 miesięcy po ustaniu zatrudnienia. W zamian przysługiwało mu 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przed wypowiedzeniem, rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę przez okres odpowiadający długości zakazu, płatne w 36 równych ratach w ostatnim dniu roboczym każdego miesiąca (par. 4 ust. 2 i 3 umowy lojalnościowej). W późniejszym aneksie strony zastrzegły, że do podstawy wymiaru odszkodowania nie wchodzą nagrody specjalne, związane z realizacją założonych wyników operacyjnych. Rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na mocy porozumienia stron 26 lutego 2008 r., przy czym od 8 sierpnia 2007 r. pracownik korzystał z urlopu bezpłatnego. Pracodawca nie uiszczał mu rekompensaty za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Dlatego zwolniony złożył pozew.
Sąd pierwszej instancji uznał, że rata odszkodowania wynosi 25 proc. wynagrodzenia umówionego (25 tys. zł), czyli 6 250 zł. Jednak zdaniem sądu apelacyjnego podstawę rekompensaty należy ustalić na podstawie wynagrodzenia wypłaconego podczas ostatnich 36 miesięcy zatrudnienia, dzieląc przez 30 miesięcy. Od okresu zatrudnienia trzeba zatem odliczyć urlop bezpłatny, a w celu uzyskania miesięcznej raty łączne wynagrodzenie podzielić przez 30. Według tych wyliczeń miesięczna rata równała się 5381 zł.
Jeszcze innego zdania był SN, według którego odszkodowanie za zakaz konkurencji weryfikuje się zawsze z okresu zatrudnienia, za jaki zatrudniony dostawał wynagrodzenie. Gdy więc podwładny pod koniec trwającego stosunku pracy pozostawał na urlopie bezpłatnym, okres referencyjny płynie wstecz od ostatniego dnia przed rozpoczęciem tego urlopu. W konsekwencji okres zatrudnienia, wedle którego ustalamy wskazaną rekompensatę, nie zawsze musi przypadać bezpośrednio przed datą ustania współpracy stron.
„Mechanizm obliczenia odszkodowania polega na ustaleniu 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego z okresu trwania stosunku pracy, przy czym okres ten liczony jest wstecz od dnia ustania zatrudnienia (albo od ostatniego dnia, za który wypłacano wynagrodzenie) i odpowiada długości czasu, na jaki został zawarty zakaz” – wynika z wyroku SN, który uwzględnił w części skargę kasacyjną spółki. Trzeba było zatem zsumować wynagrodzenie otrzymane przez dyrektora od 8 sierpnia 2004 r. do 7 sierpnia 2007 r. (bez względu na okres, za jaki ono przysługiwało), a następnie podzielić je na 36 równych rat i z tego ustalić 25 proc.
RADA! Odszkodowanie lojalnościowe zawsze odnosimy do odpowiadającego długości zakazu okresu zatrudnienia, za jaki pracownik uzyskał wynagrodzenie. Z okresu tego wyłączamy więc urlop bezpłatny.
4. SZEF MA PRAWO COFNĄĆ
JEDNOSTRONNĄ DECYZJĘ Pracodawca, który na podstawie przepisów odrębnych zwolnił podwładnego ze świadczenia pracy podczas wypowiedzenia z zachowaniem wynagrodzenia, w każdej chwili może go wezwać do pracy.
Wyrok SN z 13 marca 2014 r., sygn. akt I PK 204/13 (LEX nr 1464689) Jeśli decyzja przełożonego w tej gestii ma charakter uznaniowy, w dowolnym momencie wolno mu ją odwołać i nakazać stawienie się do pracy. Tak wynika z art. 95 ustawy z 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (t.j. Dz. U. z 2012 r. poz. 82 ze zm.), zgodnie z którym mianowanego kontrolera można zwolnić z pełnienia obowiązków podczas wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia i innych świadczeń przysługujących na podstawie stosunku pracy. Starszy inspektor kontroli państwowej NIK złożył wypowiedzenie ze skutkiem na 31 marca 2011 r., prosząc jednocześnie o zwolnienie z wykonywania pracy w trakcie wymówienia za wynagrodzeniem. Na początku stycznia 2011 r. dyrektor delegatury NIK poinformowała go, że prezes wyraził zgodę. Tymczasem 7 lutego 2011 r. dostał pismo wzywające go do stawienia się do pracy. Za żaden miesiąc wypowiedzenia nie otrzymał płacy. Spór znalazł finał przed sadem.
Sąd rejonowy uznał, że prezes NIK miał prawo odwołać swoją decyzję o dezaktywacji kontrolera podczas wypowiedzenia. W konsekwencji po 7 lutego zatrudniony powinien się stawić w pracy, a skoro tego nie zrobił, wynagrodzenie należało się za okres 1 stycznia – 7 lutego. Wedle drugiej instancji raz wydanej zgody na zwolnienie z pełnienia obowiązków w trakcie wypowiedzenia prezesowi nie wolno cofnąć. Sąd okręgowy orzekł więc pensję za całe wypowiedzenie.
Instytucja zwolnienia ze świadczenia pracy podczas wypowiedzenia ma dualistyczny charakter – zauważył SN, do którego trafiła skarga kasacyjna NIK. Często przybiera formę porozumienia stron i wtedy nagłe wezwanie zatrudnionego do pracy jest skuteczne, gdy doszło do niego najpóźniej w dniu wyrażenia akceptacji albo jeśli ten się na to godzi. Niekiedy pracodawca ma możliwość jednostronnej dezaktywacji podwładnego w trakcie wymówienia, a jego rozstrzygnięcie ma właściwości uznaniowe, jak np. cytowany art. 95 ustawy o NIK. W tych okolicznościach szef może w każdej chwili wydać pracownikowi polecenie stawienia się do pracy w ciągu biegnącego wypowiedzenia, a ten musi się podporządkować. Jeżeli zatrudniony nie wykona nakazu, za dalszy okres wymówienia nie przysługuje mu pensja. SN uchylił w części wyrok sądu II instancji i zwrócił sprawę do ponownego rozpoznania.
RADA! Werdykt to ważna „cegiełka” w wyjaśnieniu niejednolitej konstrukcji zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia. SN zauważył, że opisane instytucje, przewidziane w pragmatykach służbowych stanowią w większości jednostronną uznaniową decyzję pracodawcy. W konsekwencji ten ostatni ma prawo w dowolnej chwili wezwać zatrudnionego do pracy. Podwładnemu, który nie podporządkuje się poleceniu, nie przysługuje wynagrodzenie za część wypowiedzenia, przypadającego po wezwaniu szefa do stawiennictwa w pracy.
5. OBNIŻKA PENSJI INSPEKTORA PRACY
NIE ZAWSZE Z DODATKIEM WYRÓWNAWCZYM Dodatek wyrównawczy przysługuje pracownikowi szczególnie chronionemu, któremu pracodawca zmniejszył pobory z przyczyn ekonomicznych wskutek wypowiedzenia zmieniającego.
Wyrok SN z 21 marca 2014 r., sygn. akt II PK 174/13 (LEX nr 1455230) W ramach połączeń reorganizacyjnych kopalnia przeniosła od 1 lipca 2011 r. sztygara, będącego jednocześnie społecznym inspektorem pracy, do pracy w innym oddziale i w ramach innego systemu czasu pracy. Przez zmianę stracił na wynagrodzeniu, ponieważ wcześniej wykonywał obowiązki w systemie czterobrygadowym, uzyskując stosowny dodatek. Do końca czerwca 2011 r. jego pensja wynosiła wraz z tym dodatkiem około 3 tys. zł, a po przeniesieniu – niewiele ponad 2,1 tys. zł. Umowa o pracę nie określała jego systemu pracy. Pracownik złożył pozew o wyrównanie.
Wygrał w pierwszej instancji ponad 17 tys. zł uzupełnienia pensji tytułem dodatku wyrównawczego. Osobie zatrudnionej jako społeczny inspektor pracy pracodawca nie ma prawa m.in. wypowiedzieć warunków pracy i płacy na niekorzyść podczas pełnienia funkcji i przez następny rok (art. 13 ust. 3 ustawy o społecznej inspekcji pracy). Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają tylko te warunki zatrudnienia, które wynikają z umowy o pracę. Wprawdzie czterobrygadowa organizacja pracy nie stanowiła elementu angażu sztygara, ale „przesunięcie (…) w system pracy powodujący istotną zmianę wysokości jego wynagrodzenia powoduje obligatoryjną ochronę z tytułu pełnionej funkcji inspektora pracy” – zastrzegł sąd rejonowy. Przysługuje mu zatem dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego, zgodnie z art. 5 ust. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Sąd okręgowy inaczej ocenił spór – przecież system czasu pracy nie stanowił istotnego elementu umowy o pracę, a jego ustalenie należało do uprawnień organizacyjnych pracodawcy. Jego zmiana nie wymagała zatem wdrożenia procedury wypowiedzenia zmieniającego. A skoro wynagrodzenie SIP podlega ochronie przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy na niekorzyść, a nie przed utratą składnika płacy wskutek przeniesienia go do innej organizacji czasu pracy, to w ogóle nie doszło do wręczenia wypowiedzenia zmieniającego i w konsekwencji nie ma mowy o dodatku wyrównawczym. Wywody drugiej instancji poparł całkowicie SN, który oddalił skargę kasacyjną pracownika.
RADA! Przy zawieraniu umowy o pracę nie zaleca się zbytniej drobiazgowości. Zamieszczenie w niej systemu czasu pracy spowoduje, że w razie potrzeby jego modyfikacji szef będzie musiał dać zatrudnionemu wypowiedzenie zmieniające albo porozumienie zmieniające. Kwestia ta należy tymczasem do kompetencji organizacyjnych pracodawcy, której nie trzeba określać w angażu.
6. NAWET SYNDYK MUSI REGULOWAĆ
PENSJE I SKŁADKI Jeśli podwładny rzucił posadę z dnia na dzień ze względu na zaległości w wypłatach, niesolidny pracodawca nie ma szans na odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Wyrok SN z 18 marca 2014 r., sygn. akt II PK 176/13 (LEX nr 1458632) Osoba, zatrudniona jako główny projektant w upadającej stoczni, od dawna zamierzała zmienić pracę na lepsze i bardziej intratne zajęcie w Norwegii. Jednak syndyk nie chciał go stracić i kusił znaczną podwyżką, odmawiając rozstania za porozumieniem stron. Kiedy negocjacje spełzły na niczym, pracownik złożył oświadczenie o natychmiastowym zerwaniu współpracy 23 marca 2012 r. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niego w trybie art. 55 par. 11 k.p. Zarzucił mu brak odprowadzania składek i zwłokę w wypłacie pensji. W odpowiedzi syndyk wniósł pozew o prawie 20 tys. zł odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę przez projektanta bez wypowiedzenia.
Tym razem sądy jednogłośnie przyznały rację zwolnionemu. W świetle dorobku orzeczniczego jednym z najcięższych uchybień szefa wobec zatrudnionego jest nieterminowa wypłata choćby części wynagrodzenia – zaakcentował SN, do którego trafiła skarga kasacyjna stoczni. Podkreślił, że dotyczy to również składek na ubezpieczenia społeczne, a regularna i terminowa wypłata pensji stanowi obowiązek także syndyka masy upadłości. W tych okolicznościach pracownik ma prawo odejść z pracy nagle ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec niego, na podstawie art. 55 par. 11 k.p.
RADA! Nieuiszczenie choćby części pensji na czas to przejaw ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec podwładnego. Otwiera mu to możliwość porzucenia pracy (tzw. dyscyplinarka dla szefa) i uzyskania odszkodowania. W powołanym orzeczeniu SN wypunktował sytuacje, kiedy opóźnienia zakładu w wypłacie można uznać za usprawiedliwione, a mianowicie gdy: * doszło do sporadycznego niewypłacenia drobnej części płacy, * zaległość dotyczy składnika, o który strony toczą spór, * syndyk nie mógł uregulować pensji ze względu na ograniczenia wypłat określone w art. 890 par. 2 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego; t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 101 ze zm. (zakaz wypłat w ramach zajęcia wierzytelności z rachunku bankowego – nawet na poczet pensji i należnych od nich składek powyżej limitu przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału). 7. LEPSZY HANDLOWIEC
DOSTAJE WYŻSZĄ ZAPŁATĘ Postanowienie regulaminu premiowania, dopuszczające możliwość korekty lub nawet anulowania prowizji, jest oczywiście mniej korzystne od standardów kodeksu pracy i jako takie jest nieważne.
Wyrok SN z 25 kwietnia 2014 r., sygn. akt II PK 192/13 (LEX nr 1475164) Etatowy menedżer ds. sprzedaży spółki handlowej obok stałej stawki zasadniczej 13,2 tys. zł otrzymywał prowizje: kwartalne za realizację planu sprzedaży i miesięczne – za nową sprzedaż lub przedłużenie kontraktu. Zgodnie z regulaminem premiowania w uzasadnionych przypadkach, takich jak mniejsza niż zakładana marża lub wzrost sprzedaży bez wpływu sprzedawcy, dyrektor mógł dokonać korekty lub anulowania prowizji za sprzedaż konkretnych usług. Za pierwszy kwartał menedżer zrealizował 139 proc. planu sprzedażowego i powinien uzyskać ponad 23 tys. kwartalnej premii prowizyjnej. Mimo to otrzymał połowę tej kwoty. Handlowiec odszedł z pracy za porozumieniem stron 31 maja 2010 r. i złożył pozew o wyrównanie poborów.
Wygrał w pierwszej i drugiej instancji, wedle których nie wystąpiły przesłanki pozwalające pracodawcy na korektę prowizji. Sąd okręgowy podkreślił, że przewidującego taką możliwość postanowienia regulaminu premiowania nie można poczytać w żadnym razie za katalog otwarty. Doszło do absurdalnej sytuacji, kiedy pracownik osiągający lepsze efekty pracy został za to ukarany obniżką premii.
Opisane postanowienie regulaminowe jest nieważne z mocy prawa jako mniej korzystne od regulacji kodeksu pracy – SN inaczej ocenił spór. „Uzgodnione w umowie o pracę wynagrodzenie prowizyjne jest istotnym elementem stosunku pracy, który nie może być zmieniany lub anulowany jednostronną decyzją pracodawcy nawet gdyby pracodawca pomylił się lub popełnił błąd przy kalkulowaniu wynagrodzenia prowizyjnego” – podkreślił. Można je zmienić tylko w trybie przewidzianym prawem, a więc w drodze wypowiedzenia warunków płacy lub porozumienia zmieniającego. „Niedopuszczalne jest jednostronne anulowanie lub zmniejszenie przez pracodawcę wysokości prowizyjnego wynagrodzenia dodatkowego w przypadku wystąpienia uzasadnionych przypadków, choćby takie zastrzeżenia zawierał zakładowy prowizyjny regulamin premiowania, a lista takich przypadków nie miała charakteru zamkniętego” – jeszcze raz zaakcentował SN.
RADA! Pracodawca nie może dowolnie rozporządzać pensją pracownika, której częścią jest prowizja. Regulaminowe postanowienia pozwalające na uznaniową korektę czy odbiór prawa do wypracowanej prowizji nie zachowują mocy prawnej i są nieważne z mocy prawa zgodnie z art. 9 par. 2 k.p. Pracodawca musi dotrzymywać obietnic płacowych złożonych w umowie o pracę, a handlowiec ma prawo do czytelnych zasad określających wysokość składników płacy. 8. NIE WOLNO ODEBRAĆ NAGRODY
ZA ZATRUDNIENIE U KONKURENTA Wypłacenie nagrody dla pracownika nie może być uzależnione od tego, czy podejmie pracę w konkurencyjnej firmie. Kwestie działalności konkurencyjnej wobec byłego szefa należy określić w odrębnej umowie o zakazie konkurencji. Wyrok SN z 23 maja 2014 r., sygn. akt II PK 273/13 (LEX nr 1461235) Szef przyznał 100 tys. zł nagrody uznaniowej pracownicy banku za wyniki pracy w 2009 r. Pieniądze miała uzyskać w trzech ratach: pierwszą w wysokości 50 proc. kwoty do 18 czerwca 2010 r., drugą – 25 proc. kwoty do 18 czerwca 2011 r. i trzecią –25 proc. kwoty do 18 czerwca 2012 r. Dyrektor kadr e-mailem z 12 kwietnia 2010 r. potwierdził otrzymanie przez nią nagrody odroczonej za 2009 r. Uzupełnił, że podwładni odchodzący z pracy uzyskują generalnie kolejne transze gratyfikacji, chyba że podejmą pracę dla konkurencji albo działalność szkodliwą wobec byłego zakładu pracy. Kobieta złożyła wypowiedzenie, które upłynęło 31 maja 2011 r., po czym rozpoczęła pracę w konkurencyjnym banku. Nie dostała drugiej transzy nagrody odroczonej w wysokości ok. 25 tys. zł. Złożyła o nią pozew.
Wygrała w pierwszej i drugiej instancji, które wprawdzie przyznały, że nagroda ma charakter uznaniowy, ale ten kończy się w momencie przyznania świadczenia konkretnej osobie przez pracodawcę. Sądy podkreśliły, że nie można pobawić zatrudnionego prawa do nagrody już przyznanej z powodu jego odejścia z pracy. Taką klauzulę uznały za niezgodną z zasadami wynagradzania za pracę wykonaną oraz wprowadzającą nierówne traktowanie w zatrudnieniu.
Zdaniem SN „uzależnienie przyznania i wypłaty nagrody od faktu pozostawania w stosunku pracy w dniu jej wypłaty nie naruszało prawa pracy”. Istnieją również inne wyroki SN potwierdzające wskazaną tezę, a nagroda nie stanowi elementu wynagrodzenia za pracę. Jednak postanowienia opisanego regulaminu nagród odroczonych zmierzają do obejścia k.p. – zauważył SN – ponieważ wprowadzają ograniczenia wolności zatrudnienia po ustaniu zatrudnienia. Kwestię działalności konkurencyjnej wobec byłego szefa należy określić w odrębnej umowie, a nie czynić z niej sposobu na zmniejszenie czy odebranie nagrody. W tym zakresie kwestionowane postanowienia regulaminowe są zatem nieważne – uznał SN, oddalając skargę kasacyjną banku.
RADA! Orzeczenie jest ważną wskazówką co do sposobu ustalania i wypłaty jednej z najbardziej niedookreślonych wypłat – nagród.
* Wbrew przeważającym zapatrywaniom pozwala pracodawcom na ich zmniejszanie lub nawet pozbawianie ich pracowników, którzy zdecydowali się zerwać współpracę z zakładem pracy.
* Nagroda nie może jednak stanowić oręża w walce z działalnością antykonkurencyjną wobec pracodawcy, tzn. szef nie ma prawa jej redukować czy odbierać dlatego, że zatrudniony podjął pracę u jego rywala. Do tego służy instytucja zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia.
Informacja o autorze| Renata Majewska, szkoleniowiec z zakresu wynagrodzeń, właścicielka firmy Biuro Kadr i Płac
Źródło: 19.2.2015 Dziennik Gazeta Prawna Strona 4 Kadry i płace Renata Majewska